сад і робочих місць, закріпленим у посадових інструкціях або описах робочих місць; штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад; документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно-кваліфікаційним складом виконавців.
Розробка якісної потреби в персоналі є переважно розробкою вимог до персоналу.
Вимоги:
Результативність праці (якість виконання основних службових обов'язків, виконання завдань в строк, виконання кількісних показників праці).
Здібності (фактори, які забезпечують результативність праці: рівень освіти, обсяг наявних знань, досвід роботи в умовах подвійного підпорядкування).
Властивості (загальнолюдські властивості, обумовлені конкретною посадою, здатність до сприйняття різного виду навантажень).
Професійна поведінка (готовність до праці, особиста ініціатива, навички співпраці і взаємодопомоги, виконання обов'язків понад регламентованих посадовою інструкцією або описом посади).
Мотиваційні установки співробітника (спонукальні мотиви до вибору конкретної посади або конкретного виду діяльності, прагнення зробити кар'єру, прагнення до саморозвитку, самовираження).
На прикладі ТОВ В«Башнефть-БурениеВ» якісний склад наведено в таблиці 6, 7.
Таблиця 6 - Вікова чисельність працівників ТОВ В«Башнефть-БурениеВ»
ВозрастЧісленность, челне старше 25 лет32от 25 до 35 лет151от 35 до 55 лет42955 років і стар-ше70
Таблиця 7 - Чисельність працівників по наявності освіти ТОВ В«Башнефть-БурениеВ»
ОбразованіеЧісленность, челосновное та/або середню общее282начальное профессіональное130среднее профессіональное159висшее профессіональное111
З таблиць 6, 7 видно, що на підприємстві працюють люди в основному у віці від 25 до 55 років, але значна їх частина не має вищої освіти, що позначається на якості роботи.
Планування потреби в персоналі включає: оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів; оцінку майбутніх потреб; розробку програм з розвитку персоналу.
Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників за їх кількістю, кваліфікації, часу, зайнятості та розстановці у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку підприємства.
До розрахунків чисельності не слід підходити спрощено, оскільки вони визначають подальшу роботу по комплектуванню підприємства з кадрів. З цієї причини при визначенні потреби в робочій силі не обмежуються формальними розрахунками з використанням загальноприйнятих формул, а проводять додаткові аналітичні розрахунки, щоб виявити особливості виробничої ситуації. p align="justify"> Так, у...
