і можна запропонувати систему преміювання працівників за конкретні заздалегідь встановлені певні показники, що, безумовно, посилить особисту зацікавленість у виконанні і перевиконанні плану. При вирішенні питань пов'язаних з преміюванням можливе застосування непрямого методу, який допоможе відносно швидко реалізувати і більшою мірою сприяти підвищенню праці працівників. Розглянемо варіанти вирішення даної проблеми. p align="justify"> Перший варіант полягає в тому, що працівникам встановлюється нормоване завдання і оплата проводиться з урахуванням його виконання. При цьому оплата складається з двох частин:
оплата за тарифом (окладу) за відпрацьований час
додаткова оплата за виконання понад норм робіт.
Преміальний фонд пропонується сформувати з розрахунку 50% від окладу за мінусом передбачених співробітнику надбавок. Очевидно, що у кожного співробітника організації через різницю в їх трудового стажу величина залишився для преміювання фонду буде різною. Тим не менше, кількість співробітників організації порівняно невелика, а стаж роботи кожного, так само як і інші передбачені його посадою та умовами праці надбавки не є секретом, що дозволить легко реалізувати процедуру розрахунку величини преміального фонду кожного співробітника. p align="justify"> Для того щоб нарахувати премію конкретному співробітнику і остання носила дійсно стимулюючий характер необхідно визначити ряд критеріїв і надати кожному з них вагове значення у відповідності зі значимістю останніх. Виконання чи невиконання кожного з цих показників і буде служити базою для розрахунку величини заробленої співробітником премії. p align="justify"> Очевидно, що для працівників різних відділів необхідно розробити свої критерії (перелік техніко-економічних показників), на зміну яких результати праці співробітника мають істотний вплив. Так для співробітників відділу комерції та збуту, зайнятих проблемами пошуку нових ринків і збільшенням обсягу збуту продукції, підвищення її конкурентоспроможності, проведення активних піар-акцій, що дозволяють продавати продукцію за вищою ціною (як наслідок з більшою рентабельністю) і т.д. в якості таких критеріїв можуть бути названі:
виконання головних показників по відділу (наприклад, досягнення певного рівня продажів за місяць);
зниження співвідношення складських запасів до виробленої продукції, в тому числі по продукції, що користується меншим попитом;
збільшення рентабельності продукції.
Кожен з цих критеріїв знаходиться в тій чи іншій залежності від праці працівників, а значить, може бути використаний як мірила ефективності їх роботи протягом місяця і підстави для нарахування премії. Тим часом не всі критерії рівнозначні, скажімо вплив співробітника на збільшення продажів більш очевидно, ніж його вплив на підвищення рентабельності. Цю обставину можна врахувати шляхом вве...
