дення вагових коефіцієнтів для різних критеріїв. Так, наприклад, можна запропонувати наступні ваги для відділу комерції та збуту, який безпосередньо займається реалізацією товарів, які представлені в таблиці 3.1. br/>
Таблиця 3.1 Вагові значення критеріїв преміювання
КрітерійВесовое значеніеВиполненіе плану продаж0, 4Сніженіе складських запасов0, 4Повишеніе рентабельності0, 2Ітого1, 0
Таким чином, стає, очевидно, за що виплачується премія співробітнику і яким чином було визначено її розмір. При цьому співробітник може, як отримати максимальний розмір доплат до окладу в разі досягнення всіх передбачених показників, так і зовсім залишитися без премії, якщо результати його праці не заслуговують додаткових заохочень. Проведемо порівняльний аналіз формування величини заробітної плати співробітника відділу збуту за чинної і запропонованої системах, порівняльний аналіз представлений в таблиці 3,2. br/>
Таблиця 3.2 Порівняльна характеристика заробітної плати працівника, при використанні діючої і запропонованої системи преміювання
Діюча система стимулированияПредлагаемая система стімулірованіяЗаработная плата за тарифом - 15000Заработная плата за тарифом - 15000Надбавка за стаж (5%) -750 Надбавка за стаж (5%) - 750Надбавка за складність і напруженість (5%) - 750Надбавка за складність і напруженість (5%) - 750Премія (20%) - 3000Максімальний розмір преміального фонду (40%) - (50% - 5% - 5%) Разом нараховано - 19500 руб.Виполненіе преміальних показників: Виконано: - Виконання понад план продажів на 2% і більше - Збільшення рентабельності продажів від 1% і болееНе виконані: - Зниження складських запасовІтого нараховано премії - 15000 * 0,4 * 0,4 = 2400 руб.Ітого нараховано - 18900 руб.
Здавалося б, співробітнику нова система преміювання не зовсім вигідна. У цьому випадку він недоотримує 600р. Однак, потрібно сконцентрувати увагу на тому, що в даному випадку він не "отримуєВ», а заробляє. І зменшення його сумарної нарахованої заробітної плати викликано тільки відповідним результатом його праці. Тим часом система залишає можливість не тільки втратити, а й додати в зарплаті при відповідних намаганнях. Очевидно, що при виконанні всіх передбачених показників заробітна плата працівника склала б: 15000 + 750 + 750 + 6000 (максимальна 40% премія) = 22500р. або на 3000р. більше нинішньої.
В результаті пропонована система преміювання дозволить зв'язати збільшення заробітної плати кожного працівника з якістю його праці і кінцевим результатом діяльності підприємства і таким чином, підвищити стимулюючу роль заробітної плати до високопродуктивної праці.
ВИСНОВОК
Багато компаній фінансова криза поставила перед необхідністю піти не тільки на скорочення, але і на зниження оплати праці своїм співробітником. Це можливо шляхом зменшення ок...
