зультатом може бути ефективність обробки і зберігання даних для подальшого оперативного використання, ефект своєчасного надання правдивої інформації, який, погодьтеся, важко виміряти в конкретному грошовому обчисленні. Це можна оцінити залежно від того, якою б шкоди завдала помилка у виробничому процесі і витрати на усунення її наслідків. p align="justify"> Але незаперечний факт, що ручна робота істотно ускладнює і гальмує виробничий процес і тут можна сказати про те, що такий підхід при сучасних темпах виробництва і вдосконаленні та використання високих комп'ютерних технологій, просто шкідливий.
Тому необхідно мінімізувати ручну працю, для надання можливості замість паперової тяганини, яка забирає багато сил і часу, займатися безпосередньо виробничими справами, що безперечно принесе відчутні економічні результати.
Професійний розвиток співробітників надає позитивний вплив і на імідж ДОП В«КазкаВ». Підвищуючи службово-професійним кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, ДОП стає більш конкурентоспроможними і співробітники отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань. p align="justify"> Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є ​​визначення потреб ДОП в цій області. По суті мова йде про виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей (сьогодні і в майбутньому), і тими знаннями і навичками, якими він володіє в дійсності. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу професійного розвитку, самого співробітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, яке визначається її положенням в організації і роллю в процесі професійного розвитку. p align="justify"> Традиційними методами визначення та реєстрації потреб у професійному розвитку є атестація і підготовка індивідуального плану розвитку. У ході атестації співробітник обговорює з керівником перспективи свого професійного розвитку. Результатом цього обговорення стає план індивідуального розвитку. Фахівці з професійного розвитку оцінюють план з точки зору його реалістичності, здійсненності, відповідності потребам організації та її фінансовим можливостям і вносять до нього необхідні корективи. Зведені воєдино плани розвитку співробітників стають програмою професійного розвитку персоналу організації. Ця програма визначає цілі професійного розвитку, засоби їх досягнення і бюджет. br/>
Висновок
Метою даної роботи було вивчення основних аспектів діяльності підприємства в тому вигляді, який універсальний для всіх підприємств, незалежно від роду їх діяльності і актуальний для сьогоднішнього дня.
При аналізі об'єкта були використані принципи системного підходу, для того, щоб всебічно охопити всі проблеми, які повинні зважитися з впровадженням програми в життя.
Узагальнюючи сказане, можна визначити основоположні вимоги до розвиваючого і розвивається дошкільній установі. Це дитячий садок, в якому дитина реалізує своє право на індивідуальний розвиток у відповідності зі своїми потребами, здібностями і можливостями; педагог розвиває свої професійні й особистісні якості; керівник забезпечує успіх діяльності дітей і педагогів; колектив працює у творчому пошуковому режимі; гуманні відносини партнерського співробітництва , поваги і довіри стають нормою життя членів колективу; педагог забезпечує умови для переведення дитини з об'єкта в суб'єкт виховання, організовує різноманітну навчально - пізнавальну діяльність, створює умови для збереження здорової дитини.
Визначаючи основні цілі розвитку МДОУ керівник разом з педагогами, обслуговуючим персоналом організовують процес роботи дитячого садка, а значить, постійно звіряє отримані результати із запланованими. Це вимагає прийняття оперативних рішень по ситуації, тобто за конкретними результатами. p align="justify"> У роботі вирішені поставлені завдання:
проведено знайомство з організацією;
розглянуто сутність і структура формування грошового капіталу організації;
дана оцінка інформаційної системи організації;
дані рекомендації щодо поліпшення роботи організації.
Список джерел
Багієв Г.Л., Тарасевич В.М., Анн X. Маркетинг. Підручник - М: Економіка, 2002. - 326 с.
Біляївський І.К. Маркетингове дослідження: інформація, аналіз, прогноз: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2003. - 320 с.
Баранник М.А. В«Маркетинг освітніх пос...
