align="justify"> На другій стадії конфлікт вже стає запущеним; конструктивне ставлення змінюється нейтральним, а дійові особи намагаються не помічати один одного.
На третій стадії конфлікт вже переходить у війну; партнерські відносини один до одного змінюються на ворожі. Конфлікт на цій стадії є вже важко вирішуваним.
Важливо відзначити, що на перших двох стадіях конфлікт є наслідком рассогласованности інтересів; конфлікт зникне відразу, як тільки інтереси опиняться узгодженими. Третя ж стадія конфлікту є вже самодостатньою. Конфлікт триватиме до повної перемоги («знищення» або «капітуляції» супротивника) навіть при зникненні точок неузгодженості. При переході зі стадії на стадію змінюється ставлення один до одного, їх девіз і логіка.
Займаючись вирішенням конфлікту, важливо відстежувати його логіку, динаміку і поточну стадію. Безглуздо запрошувати людей за стіл переговорів шукати взаємовигідні рішення, коли конфлікт зайшов у деструктивну стадію.
Перш ніж перейти до розгляду технологій управління конфліктами в колективі, необхідно сказати про їх функції. Коузера Л. у своїй роботі «Функції соціального конфлікту» стверджував, що конфлікт виконує і позитивні і негативні функції. Він вважав, що конфлікт також нормальний як інтеграція і веде як до інтеграції, так і дезінтеграції.
Прихильники діалектико-творчого підходу в ізyченіі та вирішенні конфліктів, не заперечуючи певних негативних сторін, виділяю позитивну функції конфлікту в життя суспільства та його основних осередків. У тому числі зазначається, що:
конфлікти вивільняють творче напруга і підсилюють здатність колективу до змін. Більш того, конфлікти являють ся тим парником, в якому виникають соціальні зміни;
конфлікт підвищує енергійність і посилює мотивацію членів колективу до розв'язання проблем; виступає формою перевірки сили opганизации;
конфлікти можуть посилювати мораль, yглубляя і збагачуючи трудові взаємини, збільшуючи переконаність членів колективу в можливості підтримки взаємин під тиском стресу;
Необхідно зауважити, що люди в основній своїй масі зазвичай не бачать позитивності конфліктів. Вчені припускають, що пояснення лежить у площині колективу. Індивіди більш схильні фрустрації під впливом конфліктних колізій, в той час як колективи і організації в цілому при вмілому використанні конфлікту просуваються в своєму розвитку і у взаєминах із середовищем.
Громова О.Н. Сформулювала ряд позитивних функцій конфлікту, що роблять позитивний вплив на розвиток організації:
группообразование, встановлення і підтримання нормативних і фізичних параметрів колективу. У результаті конфлікту виявляються вузькі місця і невирішені питання в управлінні організацією, у формуванні структурних підрозділів, недоліки кваліфікації окремих фахівців;
розрядка напруженої обстановки. У результаті конфлікту в групі, в організації відбувається конфліктна взаємодія, супроводжуване бурхливими емоційними реакціями, яке, крім можливих негативних наслідків, знімає у його учасників емоційну напруженість;
встановлення і підтримання відносно стабільної структури внутрішньогрупових і міжособистісних відносин. Конфлікти підтримують соціальну активність людей, служ...
