ать джерелом інновацій;
сплачіваніе групи, організації перед обличчям зовнішніх труднощів, загрози існуванню та розвитку;
створення і підтримка балансу сил і, зокрема, влади, соціального контролю;
створення нових інформаційних інститутів;
діагностика можливостей опонентів, виявлення ймовірних відповідних дій іншої сторони;
виявлення порушень функціонування організацій. Саме конфлікт дозволяє визначити, що в організації не все гаразд, які потрібні зміни.
Таким чином, аналіз різних підходів дозволяє зробити висновок про те, що конфлікт має і позитивні і негативні сторони. Сучасна наука припускає розглядати конфлікт не як аномалію, дисфункцію в діяльності організації, а як норму відносин між людьми, необхідний елемент виробничого життя, складність якого полягає в необхідності грамотного ним управління.
.3 Методи управління конфліктом в організації
Конфлікт є невід'ємною частиною діяльності організації, і тому необхідно вміти управляти даним явищем. Правильне діагностування та прогнозування дозволяє витягти той позитив, який укладено в самій природі конфлікту. Особливо важливо вміти управляти конфліктом при командному стилі організації діяльності.
До психологічним особливостям трудового колективу, також робить вплив на ймовірність виникнення в ньому конфліктів належить загальний характер відносин сформованих у ньому. Складна система ділових і особистих відносин може бути охарактеризована з точки зору взаємної доброзичливості, спрямованості на співпрацю, готовності членів колективу до спільного мирного врегулювання виниклих проблем. Відзначається тенденція до іррадіації складаються в колективі традицій спілкування, що виявляється в тому, що схильність керівника до конфліктної поведінки, внесення ним компонента напруженості у відносини з підлеглими, чинить негативний вплив і на їх відносини між собою.
Існують п'ять основних стратегій вирішення конфлікту. В основу їх покладено систему, що називається методом Томаса - Килменна. Метод був розроблений К.У. Томасом і Р.Х. Кілменном в 1972 році. Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно чи пасивно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).
1. Стиль ухилення, що припускає відхід з конфлікту, пов'язаний з відсутністю особистої наполегливості і бажання кооперуватися з іншими за його дозволом. Зазвичай в цьому випадку людина намагається стояти осторонь від конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується коли проблема не так важлива, коли людина не хоче витрачати сили на її рішення, коли людина відчуває себе неправим або коли інша людина має більшу владу. Іспользование такого стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.
2. Стиль конкуренції чи вирішення конфлікту силою характеризується великою особистою залученістю і зацікавленістю в усуненні конфлікту, однак, без урахування позицій іншої сторони. Це стиль типу «виграш-програш». Для застосування даного стилю необхідн...
