ть в магазин окремої коробкою разом з поставками товару. Другу ж половину, спортсменам дозволено забирати самим з числа товарів магазину. У підсумку, це створило таку ситуацію, що при ревізії виявляється пропажі. Зрештою, все ж з'ясовується природа цих пропаж (ця та сама друга половина інвентарю), але виникає конфлікт між тім-менеджером і директором з роздрібної торгівлі.
Ще один конфлікт виникає через сутності корпоративної культури компанії. Як вже було сказано тип культури в організації «клубна культура», в якій багато зав'язано на дружніх відносинах і це дуже сильно допомагає, особливо в сформованих умовах невизначеності діяльності. Однак поганий стороною є те, що керівники не завжди можуть управляти своїми підлеглими. Це спостерігається і в розглянутому підрозділі. Постійно виникає конфлікт через графік робочих днів. Досить складно зробити так, щоб він підходив усім відразу - часто виходить, так що хтось занадто багато працює. Посилює ситуацію, то, що співробітники звикли виїжджати до друзів в інші міста в робочий, а не відпускний час, в той час як регіональний директор по дружбі повинен усіх прикривати, шукати їм тимчасову заміну і т.д. Від інфантильності керівника страждає робочий процес, і сам магазин. У приміщенні не рідко твориться безлад, який передається і на зовнішні території, закріплені за магазином, в результаті чого виникають конфлікти з адміністрацією міста, яка періодично оголошує догани і виписує штрафи.
4.4 Шляхи вдосконалення роботи з персоналом
У випадку з компанією «Сквот» варто серйозно переглянути пристрій корпоративної культури і менеджмент персоналу. Якщо намалювати схему то, на сьогоднішній день компанія представляє собою наступне:
Малюнок 7. Схема діяльності компанії «Сквот»
Фінансовий потік від підрозділів до центру більш-менш стабільний, а ось інформаційний потік з мотивацією дуже бляклий і уривчастий. Очевидно, що для організації щільність, впевненість грошових потоків набагато цікавіше, та й, загалом, то організація заради них і працює. Посилення інформаційного потоку здатне примножити фінансовий потік набагато більше, ніж суто технічні управлінські рішення. Що для цього потрібно зробити?
Для початку визначимо ще раз ті негативні моменти, які найбільше заважають нормальному функціонуванню організації і гальмують її розвиток:
· Нерозуміння співробітниками цілей і завдань компанії
· Непрозорість стратегії компанії, відсутність планів
· Непрозорість системи нарахувань
· Відсутність мотивації
· Відсутність можливості кар'єрного росту
· Відсутність чіткого механізму взаємодії відділів компанії
Першим кроком на шляху виправлення роботи з персоналом має стати доведення основних цілей компанії до кожного співробітника. Це додасть спрямованість їх роботі і відчуття приналежності спільній справі. Для цього керівництву необхідно поставити ці цілі, причому в формулюванні оперувати конкретними поняттями (стати першими в області продажів молодіжного одягу, стати дистриб'ютором двадцяти нових брендів і т.д.). Потім слід обговорити цілі з керівниками підрозділів, внести поправки, і головне подумати про те, як їх донести до робочого колективу. К...
