остьольна останнього можна запропонувати кілька способів:
. Директорам підрозділів формулювати цілі усно на брифінгах зі своїми співробітниками.
. У приміщеннях магазинів, повісити на видному місці лист з цілями або невеликий плакат, оформлений у фірмовому стилі. Можна зобразити на ньому нескладні діаграми і схематичні малюнки, так як у деяких людей мислення працює не на текст, а на образи.
Необхідно, щоб час від часу, відбувався діалог між співробітниками магазинів і топ-менеджерами організації, про місію та цілі компанії. Це потрібно для того, щоб персонал не відчував себе дрібною сошкою в ієрархії організації, а повноправним її членом, з яким рахуються. Зробити це можна якщо не корпоративним з'їздом, то, принаймні, за допомогою технологій онлайн конференції (Skype, ooVoo і т.д.)
Не можна забувати і про стратегію по досягненні цих цілей. Вона повинна бути розписана так, щоб в її реалізації брав участь кожен співробітник. Потім, вона повинна бути донесена до кожного співробітника у вигляді планів продажів. Особистий план продажів стимулює особисту відповідальність кожного, в той час як колективний план продажів здатний створити змагальну атмосферу, що в деяких випадках буде позитивним фактором. Якщо вибір падає на колективний план, обов'язково необхідно, в приміщенні магазину повісити його на видному місці. Схематично, можна уявити це в такому вигляді:
Малюнок 8. Макет візуалізації плану продажів
При невиконанні плану за перший тиждень, ці борги переносяться на наступну, при цьому ставляться необхідні позначки. Тут же можна писати частку продажів кожного співробітника.
Завдання, які ставляться перед працівниками повинні бути свідомо нездійсненні, тільки різниця між максимально можливим результатом і потрібним повинна бути не дуже великий. Це буде служити як додатковий стресовий фактор, подгоняющий співробітників.
Необхідно створити просту і зрозумілу систему нарахування заробітної плати та різних надбавок, премій і т.д. По-перше, потрібно встановити базову заробітну плату, яку отримуватимуть усі незалежно від обсягу виконаної роботи. По-друге, призначити відсоток з кожного продажу, який співробітники будуть отримувати. Можна пов'язати відсотки до плану продажів. Тобто зробити так, щоб величина відсотка змінювалася залежно від плану. Приклад:
Таблиця 1. Макет системи нарахувань відсотків з продажів кожному співробітнику
Відсоток обсягу продажів від планаПроцент, з кожного продажу йде в нарахування сотруднікам50% 3% 100% 7% 120% 10%
Це хороший мотиватор, оскільки тут заробітна плата знаходиться в прямій залежності від того наскільки ефективно працюють співробітники.
Ще можна ввести систему премій, які видаватимуться за особливі досягнення, наприклад за дуже великі особисті продажі (на додачу до відсотків). Обов'язково потрібно ввести оплачувану відпустку та лікарняний - це елементарна повага до своїх працівників, і вони вдобавок будуть себе почувати впевненіше на своєму робочому місці, з думок про те, що компанія їх підтримує і цінує.
Складніше буде з проблемою відсутності кар'єрного зростання. Так як все керівництво і адміністративний персонал знаходяться в головному офісі в Москві, а в регіональ...
