align="justify"> У методиці ситуаційної оцінки передбачена процедура відбору типових управлінських ситуацій в конкретному колективі, в структурі яких описується робота управлінця, а потім оцінюється його поведінка. Раціональним підставою такої оцінки є те, що різнорідність елементів трудової ситуації в кожному випадку складається в певний комплекс умов і завдань управлінської діяльності. Вирішення цих завдань є надзвичайно складним і ефективність дій управлінця, безумовно, визначається його особистісними особливостями.
Основу методики складає уявлення про управлінські ситуаціях як одиницях аналізу праці управлінського працівника, однак саме їх структура залишається поки ще недостатньо розробленою. Використовувані в ході оцінки ситуації (відсутність узгодженості в планах робіт з суміжними підрозділами, конфлікти, викликані нечітким розмежуванням функцій, незабезпеченість фінансовими ресурсами, неукомплектованість підрозділи персоналом) є, по суті, лише описом окремих проблем управління.
Результатам оцінки поведінки управлінських працівників, як і у випадку оцінки якостей, є соціально-психологічна характеристика, тільки більш професійно орієнтована. Вона містить інформацію про те, яким чином (ефективно чи ні) діяв працівник, в яких ситуаціях більше, в яких - менш ефективно. Однак даний спосіб не допомагає з'ясувати причину такої поведінки і його наслідки.
1.3 Зарубіжний досвід оцінки ефективності організації праці
Одна з найважливіших методичних проблем - хто повинен оцінювати працівника. У практиці більшості фірм США цим займається менеджер - керуючий. Крім нього в ряді випадків цим займаються [13, с.73]:
. комітет з декількох контролерів. Такий підхід має ту перевагу, що він виключає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним начальником;
2. колеги оцінюваного. Щоб ця система приносила плоди, необхідно, щоб вони знали рівень результативності його праці, вірили один одному і не прагнули виграти один в іншого можливість підвищення зарплати і підвищення по службі;
. підлеглі оцінюваного;
. будь-хто, що не має безпосереднього відношення до робочої ситуації. Цей варіант вимагає великих витрат, ніж інші, і в основному використовується для оцінки працівника на якому-небудь дуже важливій посаді. Можливо використання подібного варіанту також у випадках, якщо 'необхідно боротися із звинуваченнями в упередженості і забобонах. Слід взяти до уваги, що при використанні даного підходу особа, яка провадить оцінку, не матиме такого об'єму інформації, як при попередніх чотирьох варіантах;
. самооцінка. У даному випадку - працівник оцінює себе за допомогою методів, використовуваних іншими оцінювачами. Цей підхід використовується швидше для розвитку навиків самоаналізу у працівників, ніж для оцінки результативності праці;
. Використання комбінації перерахованих форм оцінки: оцінка контролера може бути підтверджена самооцінкою, а результати оцінки начальником можуть порівнюватися з оцінкою підлеглих або колег. Двостороннє (оцінювач - оцінюваний) обговорення результатів оцінки дає хороші пропозиції для вищого керівництва.
Основним з усіх р...
