дозволяє виділити декілька основних підходів.
В якості предмета оцінки керівника в різних методиках виступають:
ділові та особисті якості (властивості, риси) керівників;
характеристики їх поведінки в різних ситуаціях;
якість виконання управлінських функцій;
характеристики застосовуваних засобів керівництва;
показники результатів діяльності очолюваних колективів;
результати організаторської діяльності;
успішність встановлення та досягнення керівниками цілей управління конкретними колективами.
Поширена також комплексна оцінка, зміст якої включає різні комбінації з названих предметів оцінки праці. Ступінь розробленості кожного з підходів неоднакова. Деякі (наприклад, оцінка якостей) доведені до цілком повного методичного забезпечення та навіть автоматизації, інші (наприклад, цільова оцінка) представлені лише у вигляді певних принципів.
Широке поширення набула оцінка керівників за методом рис. В її основі - визнання впливу психологічних властивостей людини на характеристики його діяльності. До числа методик , заснованих на даному підході, відноситься бальна оцінка ступеня вираженості у керівників деякого набору ділових та особистісних якостей, оцінка тих рис, які найбільшою мірою корелюють з ефективністю діяльності керівників в конкретних колективах. Для цього за допомогою ЕОМ вибирається (без інтерпретації кількісних оцінок) такий перелік властивостей, який найбільшою мірою відрізняє кожного керівника і допомагає скласти його діловий портрет.
Різниця методик пов'язано з використовуваними способами вимірювання особистісних властивостей і запропонованими переліками рис. Однак, незважаючи на різноманіття модифікацій таких методик, предмет оцінки скрізь однаковий - якості особистості керівника. В результаті завжди виходить соціально-психологічна характеристика оцінюваного і констатується володіння їм певними властивостями.
Досвід застосування подібних систем оцінки у нас в країні і за кордоном дозволяє виявити їх основний недолік - суб'єктивізм одержуваного знання. Причини цього лежать у самому методі, який пов'язаний з волею і свідомістю суб'єктів, що беруть участь в оцінці. Мова йде не про отримання упереджених або некомпетентних оцінок, що можливо при реалізації будь-якого підходу, а про сам зміст виробленої оцінки.
Використовувані переліки якостей в слабкому ступені прив'язані до управлінської діяльності та швидше розкривають певною мірою внутрішню структуру особистості оцінюваного, ніж фіксують певні професійні вимоги до психологічних характеристик керівника як суб'єкта управління. Фактично така оцінка грунтується не на аналізі реального управлінського праці, а на тому, що думають про керівника оточуючі.
Визначення психологічних властивостей на основі аналізу праці управлінського персоналу відбувається в рамках ситуаційної оцінки, яка, однак, схожа на оцінку рис . Тільки в цьому випадку як стійких психологічних характеристик виступають щодо інваріантні особливості поведінки управлінця, які проявляються в процесі вирішення ним конкретних управлінських завдань [9, с.72].
