оворі зазначено тільки найменування посади, спеціальності або професії (строго на підставі частини другої статті 57 Трудового кодексу РФ), і немає положень, які дозволяють визначити зміст робіт, які повинен виконувати працівник. У відсутність акту, в якому б визначався зміст трудової функції, такий трудовий договір дозволяє роботодавцю вимагати від працівника виконання будь-яких робіт (операцій, маніпуляцій), які, на його думку, охоплюються найменуванням посади, спеціальності чи професії, яким була визначена трудова функція. Працівник, у свою чергу, може відмовитися від виконання робіт, невластивих, на його думку, найменуванню посади, професії чи спеціальності, за якою він був прийнятий на роботу. Однак оскільки він є більш слабкою і незахищеною стороною трудового правовідносини, то саме він найбільше «страждає» від невизначеності трудової функції в трудовому договорі, вираженої всього лише в найменуванні посади, спеціальності або професії.
Зауважимо, що встановлений статтею 60 Трудового кодексу РФ заборона вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (за винятком випадків, окремо застережених у Трудовому кодексі РФ та інших федеральних законах), практично не застосуємо в спірних ситуаціях, коли роботодавець, користуючись загальним визначенням трудової функції через найменування посади, спеціальності чи професії, вимагає від працівника виконання «суміжних» обов'язків.
Відсутність у Трудовому кодексі РФ чіткої вказівки на акти класифікаційного (класифікатори техніко-економічної інформації) або нормативно-довідкового характеру (кваліфікаційні довідники), за якими можна встановити відповідні найменуванню посади, спеціальності чи професії обов'язки працівника, і далі буде створювати труднощі при позначенні трудової функції тільки через найменування посади, спеціальності або професії. Щоб використання основного способу визначення в трудовому договорі трудової функції працівника не ставило працівника в необгрунтовано залежне становище від роботодавця і не порушувало його права, в абзаці третьому частини другої статті 57 Кодексу було б закріпити положення, що в тому випадку, якщо ключова умова трудового договору визначається через найменування посади, професії або спеціальності без конкретизації (розкриття) в трудовому договорі її змісту, роботодавець повинен керуватися відповідними кваліфікаційними довідниками.
Визначення трудової функції через перерахування в трудовому договорі конкретних робіт, обов'язків або операцій дозволяє сторонам трудового договору уникнути багатьох протиріч, що виникають у тих випадках, коли сторони обмежуються вказівкою в трудовому договорі тільки найменування посади, спеціальності чи професії без відповідних пояснень. Проте головним достоїнством цього способу є те, що він дозволяє найповніше визначити трудову функцію працівника і тим самим уникнути суперечок між працівником і роботодавцем щодо характеру та обсягу дій, які працівнику слід виконувати в рамках трудового договору, а також убезпечити роботодавця від матеріальних втрат у вигляді компенсацій працівникам за порушення, що призвели до відмови у призначенні дострокової пенсії, наданні інших соціально-трудових пільг, та адміністративних штрафів за порушення трудового законодавства. Так, у задоволенні позову про стягнення надбавки стимулюючого характеру до заробітної плати, доплати за відпустку, грошової компенсації за прострочення виплат відмовлено, оскільки не доведено, що виконувана позивачем у спірний період діяльності є надання додаткової медичної допомоги, а не виконанням трудової функції за основним трудовим договором, що виключає можливість виплати надбавки стимулюючого характеру.
У новій редакції частини другої статті 57 Трудового кодексу РФ, введеної в дію з жовтня 2006 року, замість поняття «конкретна трудова функція» використовується поняття «конкретний вид доручається роботи». Воно введено для того, щоб позначити сторонам, що у разі, якщо доручається працівникові робота «не вписується» в рамки роботи по конкретній посаді, спеціальності або професії, то вони можуть визначити трудову функцію шляхом зазначення виду роботи (перерахування конкретних обов'язків або операцій, які повинен виконувати працівник)
Під трудовою функцією відповідно до статті 15 Трудового кодексу РФ розуміється робота з певної спеціальності, кваліфікації чи посади. Виходячи з цієї дефініції, конкретна трудова функція являє собою певний перелік робіт, що доручаються працівникові в силу посади (професії або спеціальності), на яку він приймається.
Вхідні до складу конкретних робіт операції визналяють роботодавцем виходячи з кваліфікаційних та тарифно-кваліфікаційних характеристик, затверджених у складі Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців. Д...
