еталізація трудової функції працівника - тобто перерахування робіт (обов'язків, операцій), обумовлених його посадою (професією, спеціальністю), здійснюється в трудовому договорі, посадовий (виробничої) інструкції.
Місцем роботи вважається розташоване за відповідною адресою місце, де працівник безпосередньо виконувати свої трудові обов'язки. Робоче місце характеризується поєднанням речових, особистісних і просторових чинників, завдяки яким здійснюється трудова діяльність.
Законодавством чітко не визначено, що розуміти під «місцем роботи». Зазвичай на практиці при прийомі на роботу в організацію вказують як місця роботи саму організацію, тобто її найменування.
При цьому місце знаходження організації не вказується (ні населений пункт, ні адреса). Фахівці, які вважають такий підхід законним, вказують, що для встановлення місця знаходження організації достатньо вказівки її найменування. Тому що згідно зі ст. 54 Цивільного кодексу РФ місце знаходження юридичної особи визначається місцем її державної реєстрації. Державна реєстрація юридичної особи здійснюється за місцем знаходження його постійно діючого виконавчого органу, а в разі відсутності постійно діючого виконавчого органу - іншого органу або особи, які мають право діяти від імені юридичної особи без довіреності. Відомості про місце реєстрації організації містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб.
Переклад в іншу місцевість може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника. Судова практика виходить з того, що переклад, який здійснено без отримання письмової згоди працівника, у випадках, коли така згода є обов'язковим, при добровільному виконанні працівником іншої роботи, може вважатися законним. Таким чином, за загальним правилом переведення на іншу роботу може бути здійснений на підставі добровільного волевиявлення працівника. Дане волевиявлення, виходячи з ситуації, судової практики, може бути підтверджено як письмовою заявою працівника, так і діями по добровільному виконанню іншої роботи. Законним переведення на іншу роботу, який здійснений шляхом фактичного допуску працівника за його згодою до іншої роботи, може визнати державна інспекція праці або суд. До винесення такого рішення працівник, який не виразив письмово згоду на здійснення перекладу, вправі у час відмовитися від іншої роботи і зажадати надання роботи за колишньою трудової функції і без зміни істотних умов трудового договору. При виникненні спору про наявність чи відсутність добровільної згоди працівника на переклад за відсутності письмової заяви працівника сторони не можуть посилатися на показання свідків, оскільки для оформлення переказу в п. 1 ст. 72 ТК РФ встановлена ??письмова форма. Недотримання даної форми практично позбавляє представників роботодавця можливості при виникненні спору в ситуації, що розглядається довести законність переведення працівника на іншу роботу.
Переклад співробітника на іншу роботу кшталт переміщенню. Однак ці поняття нетотожні. Щоб не виникало непорозумінь, розглянемо, чим відрізняється переміщення від перекладу.
Насамперед, переміщення не тягне за собою зміни умов, прописаних у трудовому договорі. Працівник залишається у того ж роботодавця, а сенс переміщення полягає в тому, що йому надають або інше робоче місце, або переводять в інший структурний підрозділ, розташований в тій же місцевості, або доручають роботу на іншому механізмі або агрегаті. Головне, не відбувається зміни умов, зафіксованих у трудовому договорі. І ще одна відмінність: переміщення співробітника на іншу роботу не вимагає його згоди (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Роботодавцю достатньо оформити відповідний наказ і ознайомити з ним працівника під розпис.
Під істотними умовами трудового договору розуміються умови, що визначають принципові положення взаємин між роботодавцем і працівником і обумовлені на момент встановлення трудових відносин; умови, які, на думку законодавця, необхідні для укладення трудового договору і за якими сторони повинні прийти до угоди.
До таких умов відповідно до частини другої статті 57 Трудового кодексу РФ відносяться: місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу); дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція; права та обов'язки працівника; права та обов'язки роботодавця; характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації); умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'яза...
