ння, але працівник не хоче чи не може працювати за стандартами організації, трудовий договір з ним повинен бути розірваний в ім'я реалізації цілей організації. Яка б не була адміністративна ситуація, ясно, що без ефективного методу оцінки результатів діяльності неможливо прийняти обгрунтоване рішення, тому оцінка праці має важливе значення для забезпечення внутрішньої стабільності в колективі та успішного виконання поставлених завдань.
Тема 5. Управління поведінкою персоналу організації
Основні вимоги до професійних та особистісних якостей керівників.
У формуванні наборів якостей можна виділити два підходи. Один з них сформувався на початку XX в. і практично панував до середини 50-х років. Він базувався на розгляді змісту управлінської діяльності. Вчені та практики в галузі управління виділяли різні якості керівників, які були необхідні їм, щоб виконувати загальні функції управління.
Згідно з результатами психологічних досліджень наявність в одній особі офіційного керівника і неофіційного лідера підвищує ефективність управління працівниками організації на 20-30% 4. Основою причини цього феномену є збільшення сили впливу керівника на членів групи, тобто крім офіційної влади, наданої йому за посадою, він використовує особисті можливості навіювання і переконання працівників. Основним показником, що відображає певний обсяг такого впливу, є відповідний рівень авторитетності керівника і прийнятий стиль управліня. Аналіз психологічних досліджень свідчить про те, що посадовий (формальний) авторитет керівника забезпечує роботу співробітників лише на 60-65% їх можливостей, у той час як наявність у нього фактичного (психологічного) авторитету дозволяє домогтися від співробітників роботи з повною віддачею. Такий керівник сприймається ними як «один з нас» і в той же час як «кращий з нас», авторитет такого керівника підвищується.
Стиль управління визначається спрямованістю особистості лідера. У найзагальнішому вигляді спрямованість можна визначити як більш-менш усвідомлену систему ціннісних орієнтацій і смислових установок керівника в сфері взаємодії. Традиційно виділяють такі види спрямованості особистості керівника: діалогічна, авторитарна, маніпулятивна, конформная, альтероцентрістская, індіфірентная. В основу класифікації покладено співвідношення трьох установок, що реалізуються керівником в процесі спілкування: на рівноправність, на потенціал, на творчість. Залежно від цього виділяють спрямованість стилю управління керівника.
Діалогічна спрямованість характеризується проявом довіри і поваги до працівників, бажанням і здатністю співчувати і сприяти йому.
Авторитарна - характеризується тенденцією домінування «Я», придушенням активності партнерів. Установки на рівноправність, розуміння і творчість займають низькі позиції.
Маніпулятивна-характеризується прагненням використовувати співробітників у своїх інтересах, почуття партнера при цьому байдужі. Дуже низьку позицію займає установка на рівноправність, установки же на розуміння і творчість займають домінуючі позиції.
Конформная - характеризується некритической піддатливістю суб'єкта впливу партнера. Виражена установка на розуміння, а на рівноправність і творчість - займають низькі позиції.
...
