езпеки співробітників, у тому числі надійного соціального статусу та юридичної захищеності.
Функція самореалізації передбачає, що співробітники чекають від адміністрації підтримки в реалізації таких цільових устрою-лений, як []:
• виконання роботи переважно творчого характе-тера;
• отримання можливостей для професійного зростання та кар'єри;
• визнання заслуг, тобто оцінка праці і поведінки співробітників, адекватна результатами і діям.
Цільові установки, що розкривають соціальну функцію праці, описують різні сторони такого комплексного поняття, як В«умови праціВ» (у всіх його проявах). Цільові установки, розкривають такі функції праці, як монетарну та самореалізації, охоплюють основні напрямки мотивації трудової діяльності. Іншими словами, персонал очікує від адміністрації забезпечення нормальних умов праці і мотивації.
Адміністрація організації, керівники підрозділів ставлять перед собою щодо персоналу наступні мети: використання персоналу відповідно з організаційною структурою управління; підвищення ефективності трудової віддачі персоналу. Використання персоналу передбачає вирішення таких цільових завдань, як виконання співробітниками своєї професійної ролі, а також розвиток персоналу. Підвищення ефективності трудової віддачі може бути забезпечено за рахунок створення нормальних умов праці та управління мотивацією трудової діяльності.
Таким чином, цілі персоналу і цілі адміністрації, сформульовані і відповідно структуровані, не тільки не суперечать, але взаімообусловлівают один одного і створюють єдину систему інтегрованих целей.
Визначення видів зв'язку в організаційній структурі управління. Розробка організаційних структур управління передбачає не тільки встановлення складу ланок і підпорядкованості між ними, а й формування всіх необхідних структурних зв'язків між підрозділами і посадами. Тільки в цьому випадку буде забезпечено взаєморозуміння між ланками, однозначність відносин, адресність зв'язків, що усуває основу для взаємних претензій з приводу розподілу обов'язків в організаційній структурі. А наявність таких претензій є частою причиною виникнення конфліктної ситуації.
Організаційна структура з чітким розподілу обов'язків між ланками припускає, що у відповідних організаційно-розпорядчих документах визначено способи управлінського впливу на персонал, що реалізуються через структурні взаємозв'язку. Вони діляться на такі види:
• лінійна зв'язок (безпосередня зв'язок "керівник - підлеглийВ»);
• функціональна зв'язок (методичне, консультативне, інструктивний керівництво);
• зв'язок соісполнітельства (спільне виконання робіт, спільна участь у процесі прийняття рішень);
• зв'язок обслуговування (виконання допоміжних робіт забезпечує характеру).
Баланс прав і відповідальності при виконанні службових обов'язків. Будь-яка професійна діяльність у рамках організації передбачає, що виконавець наділений службовими обов'язками за своєю посадою (або робочому місцю), відповідними їй правами і відповідальністю за результати роботи. Зазначені характеристики посади відображаються, як правило, у описі роботи (посадової інструкції), а також частково регламентуються законодавчими актами (наприклад, нормами трудового законодавства) та іншими інструктивними документами. Відповідальність співробітника припускає неухильне та своєчасне виконання службових обов'язків. У ряді випадків розпорядчі документи можуть містити додаткові вимоги, що зачіпають відповідальність виконавця.
Одне з важливих завдань керівника підрозділи - забезпечити збалансованість прав і відповідальності кожного із співробітників, а також ввіреного підрозділу як структурної одиниці. Це досягається шляхом контролю за розробкою регламентуючих документів, а також через аналіз робіт виконавців. Якщо співробітнику визначено відповідальність за виконання тієї чи іншої службової обов'язки, але не дано прав, які забезпечують її ресурсне та організаційно-технологічне наповнення, це створює благодатний грунт для виникнення конфліктної ситуації між співробітником і його зовнішнім окруже-ням.
Виконання правил формування і функціонування тимчасових підрозділів. Під тимчасовими підрозділами маються на увазі групи з виконання комплексних програм або проектів у умовах матричних структур управління, тимчасові творчі бригади за рішенням локальних дослідних, проектних чи інших завдань, групи, що працюють на принципах командної організації праці, а також інші подібні структурні утворення. У світовій практиці менеджменту використання зазначених організаційних форм визнано одним із дієвих чинників мотивації трудової діяльності.
Проте організація роботи в подібних формах вимагає неухильного дотримання певних правил. Непродумане і поспішне введення тимчасових підрозділів загрожує не тільки зниженням ефективності управління, а й імовірн...
