істю виникнення конфліктних ситуацій: між учасниками тимчасових підрозділів; між адміністрацією та тимчасовими підрозділами; між адміністрацією та працівниками, які не беруть участі у тимчасових підрозділах. Для того щоб звести цю ймовірність до мінімуму, необхідно дотримуватися ряду рекомендацій.
перше, для тимчасових підрозділів повинні бути встановлені ясні цілі і завдання. Їх відсутність призводить до того, що створення тимчасових структур перетворюється на самоціль, учасники таких структур втрачають інтерес до подібних форм роботи.
Організація праці на основі тимчасових підрозділів обов'язково передбачає варіювання тематики роботи, термінів виконання завдань, а також періодична зміна складу учасників таких підрозділів. Для того щоб соціально-психологічний клімат між співробітниками був сприятливим, рекомендується формувати структуру тимчасових підрозділів на основі особистісних особливостей їх учасників. Вважається оптимальних, щоб до складу групи входили люди, що виконують такі професійно-психологічні ролі, як:
• В«генератор ідейВ»;
• організатор роботи;
• досвідчений співробітник, що знає особливості і вузькі місця групової організації праці;
• В«опонентВ», тобто співробітник, виконує роль конструктивного критика виникають ідей і пропозицій;
• виконавець, тобто співробітник, який по складу своєї особистості може акуратно і сумлінно виконувати роботу допоміжного, нетворчого характеру.
Істотним чинником безконфліктної роботи, який має враховувати адміністрація при організації тимчасових підрозділів, є збереження і використання для вирішення професійних завдань неформальних (референтних) груп, що існують в рамках формальних структур.
Однією з основних завдань, вирішення якої дозволяє значною мірою попередити виникнення конфліктної ситуації, є досягнення згоди між учасниками групи з принципових питань організації праці (розподіл службових обов'язків, розробка форм оплати праці та др.). Вирішення цих внутрішньогрупових питань має перебувати під контролем адміністрації.
У будь-якій формі групової організації праці повинна бути чітко зафіксована індивідуальна відповідальність будь-кого із співробітників за загальний стан справ і звітність перед керівництвом. Між адміністрацією та учасниками тимчасових підрозділів можуть виникнути розбіжності, якщо не будуть забезпечені організаційні можливості для спільної роботи.
Ефективне управління мотивацією передбачає відкритість інформаційної системи всередині організації. Це весь-ма значимий фактор профілактики конфліктів. Приватним проявом відкритої інформаційної системи є гласність результатів роботи, досягнутих різними ланками структури управління, у тому числі і тимчасовими підрозділами.
Завжди слід враховувати можливі негативні наслідки при організації праці на тимчасовій програмно-цільовий, групової та подібній основі. Так, фахівці, що беруть участь у роботі тимчасових підрозділів, можуть перерости виконувані ними функції. У співробітників, що не залучаються до подібних форм, виникає почуття заздрості, ущемлення інтересів і непричетність до справ організації.
Організація праці на груповій, програмно-цільовий основі є незаперечним фактом сучасного менеджменту.
Разом з тим профілактика конфліктів при її застосуванні вимагає ретельного опрацювання.
Виконання правив делегування повноважень і відповідальності між ієрархічними рівнями управління. Делегування повноважень - це передача частини службових обов'язків з вищестоящого на нижчий рівень ієрархії управління. В останні роки даний метод є досить популярним у світовій практиці менеджменту. Його популярність пояснюється тим, що він розглядається як метод рішення ряду поточних завдань, виникають у процесі управління; один з методів навчання персоналу на робочому місці; один з інструментів, що використовуються в процесі підготовки Співробітників до службового просування.
Однак так само, як і в попередньому випадку з використанням тимчасових підрозділів, поспішне і непідготовлене застосування методу делегування загрожує серйозними помилками, що приводять до зіткнення інтересів різних рівнів управління і як наслідок - до виникнення конфліктної ситуації. Це стосується однаковою мірою до практики непродуманих, непідготовлених керівником доручень, переданих своїм підлеглим. Відсутність профілактичної роботи до і після виникнення конфліктної ситуації веде до суттєвих суперечностей сторін, зайнятих у процесі делегування. Тому-то при використанні делегування повноважень, а також в більш широкому сенсі при передачі доручень слід неухильно виконувати деякі правила, вироблені в результаті позитивного досвіду менеджменту та управління персоналом.
Першочерговим завданням керівника (Або іншої особи, що передає окремі повноваження) є визначення ступеня участі співробітника в процесі прийняття рішень. p> Потрібно пам'ятати, що делегування ...
