конфлікту (опоненти, групи підтримки, інші учасники), предмет і об'єкт конфлікту, елементи мікро-і макросередовища, пов'язані з конфліктом.
Психологічними компонентами конфлікту є: актуальна мотивація сторін; їх стратегії і тактики поведінки, інформаційні моделі конфлікту опонентів.
Особливість сприйняття конфліктної ситуації - його искаженность. Найбільшому спотворення піддаються мотиви поведінки сторін, їхні дії, висловлювання і вчинки, особистісні якості опонентів.
Динаміка конфлікту являє собою хід розвитку, його зміна під впливом внутрішніх механізмів конфлікту, а також зовнішніх факторів і умов. p> 2. ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ З ПОПЕРЕДЖЕННЯ І ДОЗВОЛУ КОНФЛІКТІВ У ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1. Методи профілактики конфліктів в організації
Профілактика, або попередження, деструктивних конфліктів повинна бути в постійному полі зору адміністрації орга-нізації. Особливу роль тут набуває діяльність служб управління персоналом, підрозділів, що відповідають за формування систем і організаційних структур управління, розробку мотиваційної політики, а також методів організації праці. Зазначені ланки покликані опрацьовувати і тримати під постійним контролем ті питання організації системи управління, які можуть розглядатися як методи профілактики конфліктів. До таких методів, що зачіпають різні сторони системи взаємовідносин в організаційній структурі, можна віднести:
• висунення інтегруючих цілей між адміністрацією (у тому числі керівниками підрозділів) і персоналом орга-нізації;
• чітке визначення видів зв'язку в організаційній структурі управління;
• баланс прав і відповідальності при виконанні службових обов'язків:
• виконання правил формування та функціонування тимчасових підрозділів з метою ефективного використання виникає в цих умовах подвійного підпорядкування співробітників;
• виконання правил делегування повноважень і відповідальності між ієрархічними рівнями управління;
• використання різних форм заохочення, що припускає взаємне поєднання і варіювання монетарних і немонетарних спонукальних систем.
Відсутність уваги до вирішення названих питань може стати причиною виникнення конфліктних ситуацій, з великою часткою ймовірності переростають у конфлікти. Разом з тим чітка опрацювання перерахованих питань створює в організації основу для надійних, партнерських взаємин як між співробітниками одного рівня, так і між співробітниками і керівниками. Ці взаємини є запорукою подолання конфліктних ситуацій на їх початковому етапі. Причому таке рішення буде конструктивним, спрямованим на розвиток системи управління організацією і не дозволить конфліктної ситуації перейти в деструктивну, емоційну стадію конф-ликта. Розглянемо докладніше методи профілактики конфліктів. p> Висування інтегруючих цілей між адміністрацією (у тому числі керівниками підрозділів) і персоналом організації.
Керівники підрозділів зобов'язані бути провідниками цілей, які ставить перед організацією апарат управління. У той же час цілі організації, висунуті адміністрацією, повинні не тільки не суперечити, а й сприяти цілям персоналу. І нарешті, лінійні керівники відділів та служб покликані інтегрувати цілі співробітників і цільові завдання підрозділів, враховуючи при цьому, що функціональна роль ланок організаційної структури є віддзеркаленням загальної цільової системи організації.
Висування інтегруючих цілей між адміністрацією та співробітниками можна проілюструвати на прикладі системи управління персоналом.
Співробітники організації, включаючись у певну професійну діяльність, ставлять перед собою завдання, підтримки у вирішенні яких вони чекають від адміністрації. У свою чергу, адміністрація ставить персоналом свої цілі, спрямовані на досягнення цілей організації та її місії. Отже, в системі управління персоналом діють дві цільові гілки: цілі персоналу і цілі адміністрації.
Реалізація цілей персоналу в загальному вигляді являє собою виконання основних функцій праці: монетарної, соціальної, самореалізації.
Монетарна функція праці передбачає виконання наступних цільових завдань:
• отримання оплати праці, адекватної затрачуваним трудовим зусиллям;
• отримання додаткових матеріальних виплат і пільг, що надаються адміністрацією організації (пільгові кредити, оплата страховок, компенсація витрат на навчання, участь персоналу в прибутках і капіталі підприємства; бонування заробітної плати тощо).
Виконання соціальної функції праці пов'язаний з реалізацією таких цільових потреб персоналу, як []:
• спілкування між членами колективу;
• забезпечення нормальних психофізіологічних умов праці та її технічної оснащеності;
• створення сприятливого психологічного клімату в колективі і використання стилів і методів керівництва, що відповідають інтересам співробітників;
• забезпечення соціальної б...
