иків в умовах конкурсу, але насамперед можливість упевнитися, що людина буде ефективно трудитися.
Потрібно сказати, що в самий останній час ситуація дещо змінюється. У період кризи робота в школі представляється гарантією стабільного, нехай і невеликого, доходу, соціальних пільг і пр. Кількість кандидатів на вакансії збільшилася, в деяких випадках з'явився конкурс і на рядові посади.
І тут на перший план виходить інша проблема - в освітніх установах нікому організовувати процес підбору персоналу. Зазвичай всі зводьться до вивчення трудової книжки та бесіді з кандидатом. Цим займаються завучі або директор, у яких для кваліфікованого співбесіди немає ні часу, ні профільних знань.
Таким чином, пошук співробітників для навчального закладу має свою специфіку з точки зору дієвості різних методів. Найбільшу ж проблему на даний момент складає організація ефективної системи підбору фахівців.
Наймання і облік персоналу, соціальне забезпечення, управління умовами праці традиційно найбільш сильно розвинені в освітніх установах. Документи, як правило, заповнюються досить скрупульозно, дотримуються всі необхідні соціальні гарантії. Крім заходів, встановлених законом, звичайно існує профспілковий комітет, в завдання якого входить підтримка додаткового соціального забезпечення (культурні заходи, пільгові путівки до санаторіїв та ін.). Незважаючи на відсутність у школі серйозного шкідливого чинника, ведеться робота з охорони праці та організації робочого простору.
Потрібно відзначити, що в умовах державної школи важливо заохочувати і розвивати ці аспекти, оскільки вони є особливим конкурентною перевагою для багатьох фахівців при виборі в якості місця своєї роботи саме освітньої установи.
Специфіка освітніх установ полягає в тому, що підбір і відбір нових співробітників проводиться виходячи з професійних якостей кандидатів.
Основна мета відбору - набрати працівників із високим культурою роботи - можна здійснити менеджерами-керуючими або людьми, контролюючими інтереси організації. Адміністрація підприємства встановлює різні мети набору, наприклад, залучення працівників з великим якістю роботи:
готових працювати на фірмі багато років;
з низьким показником нещасних випадків;
вміють спілкуватися з колегами і клієнтами і т.д.
Відбір спрямовано виявлення можливостей і поглядів заявника для визначення його відповідності умовам і особливостям роботи.
Як правило, в загальноосвітніх установах, де немає спеціалізованого відділу з управління персоналом, рішення щодо відбору приймає менеджер відповідного профілю. У великих і середнього розміру фірмах до ухвалення рішення у доборі притягнуті лінійний менеджер і функціональний менеджер (Таблиця 1).
Таблиця 1 - Участь лінійного і функціонального менеджерів у процесі відбору
Функції отбораЛінейний менеджер (ЛМ) Менеджер з управління персоналом (МУП) Вибір критеріїв отбораОсуществляет вибір крітеріевКонсультірует вибір і вводить критерії, що відображають особливості работиУтвержденіе критеріїв отбораНетУтверждаетОтборочная беседаНетПроводітРабота із заявами та анкетами по біографічним даннимІногда проводітОбично виполняетБеседа з приводу прийняття на работуСовместноСовместноПроведеніе тестовНетПроводітЗаполненіе таблиці кваліфікації та рекомендаційНетЗаполняетКонечное рішення при отбореПрінімает після розгляду рекомендацій менеджера з управління персоналомДаёт рекомендації лінійному менеджеру
Критерії відбору слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, професійні та особисті характеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками. Відбір може бути неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде занадто великий [25, с.83].
. Освіта. Більшість наймачів освітніх установ намагаються відбирати працівників, судячи про неї по здобутої ними освіті. При рівних показниках, роботодавці воліють більше освіту меншому, і вищу ступінь нижчою. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, її відповідність розглянутої роботі.
. Досвід. Часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і з його ставленням до роботи, вважаючи, що людина, що займався подібною діяльністю раніше і бажаючий виконати таку ж роботу, любить її і буде виконувати її добре. А оскільки лояльність відносно роботи та організації цінуєтьс...
