я високо, більшість роботодавців, воліють наймання працівників з досвідом.
. Фізичні (медичні) характеристики.
. Персональні характеристики і типи особистості. Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус. Одні роботодавці воліють приймати одружених працівників, вважаючи, що це призводить до меншої плинності і кращому якості роботи. Інші з більшою охотою запрошують неодружених або розведених, які, на їхню думку, мобільніше, охоче погоджуються на зміну місця і виду робіт, роботу у вихідні дні і понаднормово. Другою важливою характеристикою є вік. Будь критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, повинен бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих у фірмі на даний час.
Методи відбору персоналу можна порівняти із ступінчастою системою. На кожній з цих щаблів частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звичайно, багато організації реалізують цю процедуру в різному обсязі, виключаючи або, додаючи якісь методи, оскільки це дуже дорога справа, що вимагає багато часу [26, с.103].
У таблиці 2 показано застосування різних методів відбору залежно від джерел набору.
Таблиця 2 - Методи відбору, використовувані при найманні і просуванні по службі
Метод отбораДоля загального числа обстежених,% Процедури для кандидатів з внеПроцедури для кандидатів на повишеніеПроверка рекомендацій і послужного спіска9767Отбор без беседи8170Тест на якість роботи та навикі7540Медіцінскій осмотр528Схематіческая беседа4732Ізученіе кандидатур агентством поза предпріятія263Тест на знання специфіки работи2215Тест на розумові способності2010Заполненія бланка заявленія117Тест на особисті качества94Ізученіе кандидатур в центрі за оцінкою работніков67Тест на фізичні способності64Тест на детекторі брехні (або тест на чесність) 61Другіе32
Попередня відбіркова бесіда проводиться по-різному в різних фірмах. Для освітніх установ переважно, щоб кандидати приходили безпосередньо у відділ кадрів або на місце роботи. У цих випадках бесіду проводить фахівець з персоналу або лінійний менеджер. При цьому з'ясовуються лише лише найзагальніші дані про кандидата (наприклад, освіта, зовнішній вигляд, що визначають особистісні якості). Вже після цього щасливі кандидати проходять наступні стадії відбору.
Найбільш важливими пунктами, на які зазвичай звертають увагу при попередньої відбірної бесіді є: адреса, профілюючий напрямок у навчальному закладі, скінчені навчальні заклади, мета вступу на роботу, час перебування на попередніх місцях роботи, бажана зарплата, мета кар'єри, обмеження по здоров'ю, загальний стан здоров'я, оцінки в навчальному закладі, військова служба, членство в організаціях, можлива найближча дата виходу на роботу.
Співбесіди чи розмова за наймом досі є широко застосовуваним методом відбору кадрів [42, с.56].
Співбесіда призначено для з'ясування деяких ділових якостей кандидата і особистого знайомства з ним.
Існують загальні рекомендації ефективного проведення розмови [27, с.54]:
Встановлення порозуміння з кандидатом.
Концентрація уваги на вимогах до роботи.
Неприпустимість оцінки по першому враженню. Необхідність отримання всієї інформації про людину.
Підготовка комплекту структурованих питань, які задаватися всім кандидатам, а також достатня гнучкість, щоб дослідити і інші виникаючі питання.
Розрізняють розмови формалізовані (строго за схемою), слабо формалізовані і неформалізовані. Мета практично будь-якого виду розмови - знайомство з претендентом.
Співбесіда при прийомі працювати ділиться зазвичай на три частини: вступну, основну і заключну.
Вступна частина потрібна для створення атмосфери взаєморозуміння. Опитування звичайно починаються тема, цікавій обидві сторони. При цьому слід намагатися підбадьорювати опитуваного, уникати негативних оцінок і критики, якнайбільше виявляти дружелюбність і інтерес до особистості кандидата [28, с.46].
Головна ж мета більшості розмови - отримання інформації для оцінки якостей претендента, необхідних для цій посаді і рішення. При цьому бажано, щоб кандидат говорив сам, а інтерв'юер уважно слухав.
У заключній частині необхідно підбити результати і роз'яснити подальший розвиток прийому на роботу. Не слід закінчувати розмову негативним рішенням (про нього людини рекомендується повідомити пізніше).
У заключній частині бесіди треба визначити:
чи достатньо кваліфікований кандидат для даної роботи;
бажає він вик...
