фективності управління працею;
координацію заходів кадрової політики організації з політикою;
підготовку інформації для прийняття обґрунтованих рішень [24, с.112].
Людський ресурс набуває особливого значення з кількох причин.
кадри найбільш підвладні керівнику в рамках фінансової та матеріальної обмеженості ресурсів.
штат навчального закладу - це, насамперед, педагоги, від якості праці яких залежить не тільки успішність самої шкільної організації, а й розвиток учнів.
Один з основних напрямків в роботі з персоналом - набір співробітників. У цьому контексті можна говорити про такі трьох аспектах, як планування потреби в кадрах, їх пошук і підбір.
Прийом на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Цей процес полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, яке гарантує певну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав певним вимогам. Якщо вимоги, запропоновані організацією, і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, то проводиться їх зіставлення. Процес прийому на роботу зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін. При управлінні персоналом, на стадії відбору відбувається процес, за допомогою якого організація вибирає з низки кандидатів одного або декількох людей, найбільш придатних за наявними критеріями на вакантне місце. При цьому, звичайно ж, повинна забезпечуватися задоволеність самих працівників і можливість повного розкриття та використання їх можливостей.
У школі при проведенні пошуку потенційних працівників на перше місце серед джерел виходять зовнішні, оскільки в окремих випадках існує можливість ротації всередині організації. Це може стосуватися тільки висунення на керівні посади з числа рядових педагогів, на всі ж інші позиції необхідно шукати кандидата «з боку».
Серед зовнішніх джерел відходить на другий план настільки популярний для комерційної середовища Інтернет. На даний момент вітчизняні освітні установи рідко публікують інформацію про вакансії на спеціалізованих сайтах, а вчителі майже ніколи не розміщують там свої резюме. Активно користуються школи оголошеннями про вакансії в друкованих ЗМІ. Але все ж, швидше за все, з часом ці два джерела поміняються місцями по значимості.
З іншого боку, потрібно відзначити, що педагоги нерідко (частіше, ніж працівників інших спеціальностей) підбирають роботу за фактором близькості до місця проживання, тому велике значення мають публікація оголошень у районній пресі, а також розміщення їх на будівлі самого навчального закладу. Найчастіше шукає роботу вчитель просто першим ділом обходить або обдзвонює всі освітні установи свого району.
Традиційно сильна зв'язок шкіл з профільними педагогічними вузами та коледжами. У комерційному середовищі далеко не завжди готові взяти молодого фахівця, оскільки вважається, що освіта занадто відірване від реальної виробничої практики. Для педагогічних працівників цей розрив значно менше. Інакше кажучи, методика викладання в школі (якщо тільки в ній не особлива система освіти) мало чим відрізняється від тієї, якої навчають студентів, до того ж у навчанні досить ефективна і тривала педагогічна практика. Таким чином, цей метод, мабуть, і залишиться одним з провідних.
Для освітніх установ практично закритий такий спосіб пошуку персоналу, як кадрові агентства, оскільки в бюджеті не закладені кошти на подібні послуги. При цьому вище роль державної біржі праці, послугами якої майже не користуються комерційні організації. Крім того, відомості про вакансії в школах зазвичай «стікаються» в районні управління освіти, куди може зателефонувати педагог, який шукає роботу. Це специфічний джерело пошуку кандидатів саме для освітніх установ.
З процесом підбору персоналу на педагогічні посади складається цікава ситуація. Виходячи зі здорового глузду, очевидно, що ця процедура для школи обов'язкова, тим більше що у всіх на слуху ситуації жорсткого поводження вчителів зі школярами. Ясно, що робота з дітьми дуже відповідальна, кандидату потрібно володіти рядом особистісних якостей, а головне - не мати протипоказань. Непогано б перевіряти і його професійні вміння. Однак у більшості шкіл ніякого спеціального конкурсу не проводиться.
Пов'язано це з тим, що всі останні роки вакансії серйозно перевищували кількість претендентів. За винятком поодиноких «елітних» (по тим чи іншим показникам) шкіл, директор був радий знайти на порожнє місце хоч когось. Практично будь-який претендент приймався на роботу, якщо мав профільну освіту (а іноді й без нього). Ситуація з точки зору адміністрації цілком зрозуміла, але тим не менш підбір персоналу - це не тільки метод відбору співробітн...
