"> Чсреднеспісоч.- Середньооблікова чисельність персоналу
а) Ку (2011)=1020/5521 * 100%=18%
б) Ку (2012)=1200/5485 * 100%=21%
в) Ку (2013)=1405/5759 * 100%=24%
. Коефіцієнт загального обороту:
(2.3)
де Кобщ.- Коефіцієнт загального обороту;
Чп + Чу - кількість прийнятих + кол?? кість звільнених працівників;
Чсреднеспісоч.- Середньооблікова чисельність персоналу
а) Кобщ. (2011)=(2400 + 1020)/5521 * 100%=61,94%
б) Кобщ. (2012)=(2000 + 1200)/5485 * 100%=58,34%
в) Кобщ. (2013)=(2500 + 1405)/5759 * 100%=67,80%
На підприємстві відбувається плинність кадрів. До неї відносять як звільнення працівників за власним бажанням і звільнення з ініціативи адміністрації у зв'язку з прогулами, систематичними порушеннями трудової дисципліни.
. Коефіцієнт плинності:
(2.4)
де Ктек - коефіцієнт плинності кадрів;
Ч (соб.ж. + дисц.) - кількість звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни;
Чсреднеспісоч.- Середньооблікова чисельність персоналу
а) До тек. (2011)=700/5521 * 100%=12,67%
б) До тек. (2012)=700/5485 * 100%=12%
в) До тек. (2013)=500/5759 * 100%=8%
За даними таблиці 2.3. видно, що на аналізованому Товаристві коефіцієнт плинності робочої сили в 2013 році знизився на 8% в порівнянні з 2011 роком. Це говорить про те, що керівництво запропонувала працівникам хороші умови праці, високу заробітну плату і можливість просування службовими сходами.
Коефіцієнт по прийому працівників в 2013 році вище, ніж у 2011 році на 6,7% і склав 43,49% що пояснюється великою кількістю прийнятого персоналу, у зв'язку з освоєнням великих виробничих потужностей і збільшенням контрактів.
Причини звільнень можна об'єднати:
) Незадоволеність виробничо-економічними умовами (умовами і організацією праці, режимом роботи, розміром заробітку, відсутністю можливостей для підвищення освіти і кваліфікації);
) Мотиви особистого характеру (вступ у шлюб, народження дитини, переїзд на інше місце проживання);
) Інші причини.
Суспільство може знизити рівень плинності за допомогою таких заходів: поліпшення організації праці та виробництва, оздоровлення умов праці, усунення невідповідності змісту праці на робочому місці кваліфікації, індивідуальними здібностями і інтересами працівників, організація професійного просування кадрів і розвиненої системи підвищення кваліфікації, поліпшення житлових і побутових умов, вдосконалення оплати і стимулювання праці.
У 2013 р відбулася зміна структури персоналу ВАТ «Таттелеком» Альметьевский ЗУЕС Азнакаевскій РУЕС і збільшилося число працівників, спостерігався невисокий рівень плинності кадрів і загальна стабільність складу працівників.
Робота з управління персоналом в Товаристві орієнтована на збереження висококваліфікованих кадрів, більш повне й ефективне використання професійного та інтелектуального потенціалу працівників. Політика в області оплати праці спрямована на планомірне підвищення і забезпечення конкурентного рівня заробітної плати з урахуванням фінансових можливостей Товариства, підвищення продуктивності праці і забезпечення зростання економічної ефективності діяльності Товариства.
У ВАТ «Таттелеком» діє єдина система оплати праці, заснована на системі посадових окладів за тарифно-кваліфікаційних групах. Основні принципи її закріплені в Положенні про заробітну плату та преміювання.
Малюнок 2.4 - Динаміка середньомісячної заробітної плати ВАТ «Таттелеком» за 2011-2013 року
Система мотивації передбачає не тільки виплату заробітної плати, а й нагородження кращих працівників Товариства корпоративними нагородами та присвоєння їм корпоративних звань, нагородження переможців професійних конкурсів. У 2013 році Товариство проводило конкурси: «Кращий продавець офісу продажів і обслуговування», «Золота ідея», «Конкурс професійної майстерності серед фахівців в галузі експлуатації волоконно-оптичних ліній передач». У 2013 році за високі досягнення у праці почесне звання «Заслужений працівник зв'язку РТ» присвоєно 2 працівникам, звання «Майстер зв'язку» присвоєно 7 працівникам, Почесні грамоти Міністерства інформатизації та зв'язку РТ вручені 11 працівникам, Почесні грамоти ВАТ «Таттелеком» отримали 82 працівника.
Також в 20...
