ої допомоги керівникам і фахівцям комерційних організацій при проведенні ними роботи з удосконалення діючих і впровадженню нових систем оплати праці, у тому числі без застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, підвищенню тарифних ставок (окладів) працівників у взаємозв'язку з кінцевими результатами і ефективністю діяльності з урахуванням фінансових можливостей організації.
Вищеназвані Рекомендації носять міжгалузевий характер і можуть бути використані комерційними організаціями незалежно від форми власності та видів економічної діяльності. Системи та конкретні розміри оплати праці працівників, в?? ом числі порядок визначення та підвищення тарифних ставок (окладів), можуть встановлюватися наймачем на підставі колективного договору, іншого локального нормативного правового акта, прийнятих в порядку, встановленому законодавством, угоди та трудового договору (контракту)
Наймачем на підставі локального нормативного правового акта, угоди та (або) трудового договору (контракту) можуть встановлюватися тарифні ставки (оклади) працівника:
на основі єдиної тарифної сітки;
на основі тарифної сітки, визначеної тарифним (місцевим) угодою чи розробленої та затвердженої в організації;
без застосування єдиної тарифної сітки.
Крім того, одним з важливих факторів диференціації оплати праці працівників виступають доплати і надбавки: робітникам - за шкідливі умови праці, за високі кваліфікаційні класи, за профмайстерності, за ненормований робочий день, за керівництво бригадою, за розривної характер роботи та ін .; службовцям - персональні надбавки за високі досягнення у праці, складність і напруженість роботи та ін., що встановлюються відповідно до постанови Міністерства праці Республіки Білорусь від 21 січня 2000 №6 з останніми змінами від 3 серпня 2012 №86 «Про заходи щодо вдосконалення умов оплати праці працівників »[19, с. 3-34].
Згідно з постановою Радміну Республіки Білорусь від 9 листопада 1999 №1748 з останніми змінами від 25 липня 2002 року «Про додаткові заходи матеріального стимулювання високопродуктивної і якісної праці» для працівників основними критеріями виплати премії можуть бути [10 ]:
виконання плану виробництва продукції;
зростання продуктивності праці;
поліпшення якості продукції (робіт, послуг);
зниження витрат на виробництво і т.д.
До першого півріччя 2011 року Декретом Президента Республіки Білорусь від 23 січня 2009 №2 встановлено, що загальна сума коштів, спрямованих на виплату премій за виробничі результати і надбавок всіх видів (стимулюючі виплати), що виплачуються працівникам організацій галузей економіки незалежно від форм власності, крім працівників бюджетних організацій і користуються державними дотаціями, і відносяться на собівартість продукції (робіт, послуг), не повинні перевищувати 80% суми заробітної плати (а за умови виконання встановленого завдання вищестоящою організацією по рентабельності реалізованої продукції -100%), обчисленої за відрядними розцінками, а також тарифних ставок і посадових окладів з урахуванням підвищень, передбачених законодавством. В даний час даний порядок виплат стимулюючого характеру передбачений для організацій, включених до Державного реєстру суб'єктів природних монополій відповідно до Указу Президента Республіки Білорусь від 10 травня 2011 №181 «Про деякі заходи щодо вдосконалення державного регулювання у сфері оплати праці». Інші комерційні організації у виплаті стимулюючих доплат не обмежені і повинні визначатися на підставі колективного договору, угоди або іншого локального нормативного правового акта, прийнятого відповідно до законодавства.
З метою стимулювання реалізації продукції (робіт, послуг), збільшення надходження валютної виручки, зниження запасів готової продукції, Указом Президента Республіки Білорусь від 23 січня 2009 №49 зі змінами від 27 грудня 2010 р №682 «Про деякі питання стимулювання реалізації продукції, товарів (робіт, послуг)» наймачам надається право встановлювати [10]:
щомісячну винагороду працівникам, який забезпечив реалізацію продукції (робіт, послуг), зниження запасів готової продукції в прямій залежності від виручки, отриманої від реалізації продукції, не обмежуючи його максимальними розмірами, натомість інших виплат стимулюючого характеру (премій, надбавок);
персональні умови оплати праці керівникам і фахівцям маркетингових, логістичних, зовнішньоекономічних та інших структурних підрозділів, який забезпечив надходження валютної виручки, отриманої від реалізації продукції (робіт, послуг). При цьому персональні умови оплати праці передбачаються безпосередньо в укладених контрактах і мають на увазі встановлення пос...
