виражатися в реальних величинах і в умовних балах.
До них пред'являються такі вимоги, як повнота охоплення, достовірності відображення результатів, индивидуализированность, забезпечення порівнянності як з попереднім періодом, так і з досягненнями інших осіб.
Для підвищення ефективності оцінки необхідно зближувати і уніфікувати її критерії, створювати по можливості типові форми анкети для всіх співробітників, застосовувати письмові звіти і відкрито обговорювати отримані результати.
Сьогодні основною формою оцінки персоналу залишається класична атестація. У нашій країні вона проводиться регулярно - не рідше одного разу на три, максимум на п'ять років і складається з трьох етапів.
На підготовчому складаються списки работніков, які підлягають атестації (зазвичай особи, які пропрацювали в організації менше року, від неї звільняються), затверджуються графіки по підрозділах, правила, критерії, склади відповідних комісій.
Атестаційні комісії складаються з голови, який є одним із заступників керівника організації, секретаря та рядових членів - низових керівників і фахівців. Вони створюються окремо для різних рівнів управління, сфер діяльності, спеціальностей атестуються.
До засідання комісії готують атестаційний лист і відгук (характеристику). У них відображаються виробнича діяльність співробітників, відомості про кваліфікацію, ділових та особистих якостей, ставлення до виконання службових обов'язків, заохочення і покарання, висновки про відповідність або невідповідність посади, рекомендації про напрямки вдосконалення роботи.
Відгук підписується безпосереднім керівником і іноді представником профспілкової організації.
На етапі проведення атестації комісія розглядає документи, заслушівaeт інформацію про роботу та досягнення співробітника і обговорює їх у присутності його керівника. Підсумкове рішення приймається, як правило, шляхом голосування.
Комісія може дати рекомендації про просування працівника на посаді, підвищення окладу, переведення в інший підрозділ, звільнення, напрямку на перенавчання. Ці рішення заносяться в атестаційний лист, що підписується ним і членами комісії, підшивається в особову справу співробітника, що зберігається в кадровій службі.
На заключному етапі атестації відповідно до рекомендацій комісії керівник може прийняти необхідні кадрові рішення (наприклад, протягом двох місяців перевести особа, яка не пройшла атестацію, за його згодою на іншу посаду, а за відсутності такого - звільнити ).
Сьогодні все більше поширення в західних фірмах набуває, як уже зазначалося, оцінка співробітників безпосередніми керівниками. Її переваги полягають у тому, що останні мають для цього всією необхідною інформацією і краще за інших знають своїх підлеглих. Підготовка до такого заходу починається зазвичай з того, що за 1-2 тижні до його офіційної дати співробітник представляє керівнику в письмовому вигляді інформацію про виконану за минулий період роботі, успіхи і проблеми, плани на майбутнє, необхідної допомоги.
Керівник, у свою чергу, розмовляє з діловими партнерами, колегами аттестуемого, з'ясовує думки про нього, що дозволяють дати йому більш повну характеристику. Потім проводиться бесіда, в рамках якої:
· зіставляються заплановані та отримані за минулий період результати, розглядається виконання конкретних обов'язків;
· з урахуванням об'єктивних критеріїв і думок оточуючих дається оцінка роботи аттестуемого;
· обговорюються плани на майбутнє, намічаються шляхи поліпшення роботи, розвитку кар'єри;
· визначаються необхідність і форми підвищення кваліфікації;
· вирішується питання про заохочення чи стягнення.
У процес е такої бесіди виникає можливість познайомити працівника з думкою, яку склалося про нього у керівника і колег, і дати йому можливість оцінити себе самостійно.
З підсумками оцінки працівників пов'язана їх подальша кар'єра (на її основі визначається можливість просування на посаді - так званий потенціал підвищення).
Якщо в підрозділі немає перспективних працівників, просування самого керівника по службовій драбині може бути призупинено, якими б достоїнствами він не володів.
Практика оцінки керівниками співробітників вигідна всім:
· співробітникам вона дає можливість особистого контакту з керівником, отримання необхідної допомоги, захищає від свавілля;
· керівник отримує привід ближче познайомитися з підлеглими, вивчити їх думку з тих чи інших проблем;
· в організації в результат...
