ння таємниці встановлена ??для відповідної категорії працівників, наприклад, законом, колективним договором, локальним нормативним актом.
Слід звернути увагу, що в разі оспорювання працівником звільнення по цій підставі роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства належать до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості [26]. При цьому сам факт копіювання конфіденційної інформації не може служити підставою для розірвання трудового договору. Згідно [9] персональними даними визнається будь-яка інформація, що відноситься до певного або визначається на підставі такої інформації фізичній особі (суб'єкту персональних даних): його прізвище, ім'я, по батькові, рік, місяць, дата і місце народження, адреса, сімейний, соціальне, майнове стан, освіта, професія, доходи, інша інформація. Згідно ст.23 Конституції РФ lt; # justify gt; Згідно [26] грубим порушенням трудових обов'язків є невиконання працівниками функцій, покладених на них трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або майновий збиток організації. Хотілося б навести деякий практичний приклад. Так, заступник керівника організації з адміністративних питань уклав договір на поставку обладнання, що не має сертифікату відповідності, без проведення тендеру, встановленого локальними нормативними актами. При роботі на цьому обладнанні працівник компанії отримав травму. Враховуючи, що заступник керівника був ознайомлений з локальними нормативними актами, розпорядчими проведення тендеру перед укладенням договору на поставку обладнання, можна говорити про грубе порушення ним трудового договору і локального нормативного акта роботодавця, що спричинило заподіяння шкоди здоров'ю працівника, за яке можливе звільнення.
Висновок
У своїй роботі я спробувала розкрити ті пункти ст.81 ТК РФ, які безпосередньо вказують на звільнення працівника за грубе порушення ним трудових обов'язків. Таким чином, тема моєї атестаційної роботи виявилася дуже цікавою та актуальною в наш час.
Законодавство, встановлюючи юридичні гарантії при прийомі на роботу і забезпечуючи стійкість трудових договорів, забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця без підстав, зазначених у законі. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені в ст.81 Трудового кодексу РФ. Наявність таких підстав дає роботодавцеві лише право, але не зобов'язує його до звільнення працівника.
Майже кожен з нас виконує певну трудову функцію, має свої права й обов'язки, тобто. е виступає суб'єктом трудового правовідносини, і, як наслідок, може бути, підданий дисциплінарному стягненню, в тому числі і звільненню. Нерідко зустрічаються випадки, коли правa працівників ущемляються, що породжує велику кількість спорів про поновлення на роботі, але також зустрічаються випадки тривалого невиходу працівників на роботу без інформування роботодавця про причини своєї відсутності. Багато з них не збираються повертатися до роботодавця, але при цьому навіть не збираються оформити будь-яким чином припинення трудових відносин. На сьогоднішній день для багатьох роботодавців проблема зниклих працівників дуже поширена. Так, роботодавець, маючи законну підставу звільнити таких працівників за тривалий прогул, не може цього зробити, не порушивши трудове законодавство. Роботодавець не має можливості дотримати встановлену законом процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності з причин, від нього не залежать. Разом з тим, можливість звільнення за вчинення дисциплінарного проступку як вид дисциплінарного стягнення служить ефективним заходом для запобігання порушень обов'язків, покладених на працівника трудовим договором.
В якості пропозиції, я вважаю за необхідне внести зміни до ст. 193 ТК РФ і надати можливість роботодавцю застосовувати таке дисциплінарне стягнення як звільнення за спрощеною формою, тільки видаючи наказ про звільнення працівника, який вчинив тривалий прогул. Необхідно чітко визначити термін, після закінчення якого працівник зобов'язаний повідомити про причини відсутності на роботі.
Список використаних джерел та літератури
1. Конституція Російської Федерації: Прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993//Російська газета.- 1993. - 25 грудня.
2. Декларація МОП Про основоположні принципи і права у сфері праці 1998.//Російська газета.- 1998. - №238.- 16 грудня.
. Трудовий кодекс Російської Федерації: Федеральний закон від 30...
