ї продуктивності і позначенням того, що їм потрібно; по-друге, люди повинні відчувати,
що для того щоб виконувати роботу ефективно, вони повинні використовувати здібності, які вони самі цінують; і, по-третє, люди повинні відчувати, що їм наданий високий рівень самоконтролю при постановці своїх цілей і визначенні шляхів руху до них.
Вплив . Спонукальним мотивом для людей може бути
прагнення до влади. У дослідженні Девіда Маклеланд встановлено, що поряд з потребою в досягненні потреба у владі була первинною рушійною силою для керівників, хоча потреба в
В«ПричетностіВ», тобто в теплих дружніх стосунках з іншими учасниками роботи, завжди мала місце. Організація через свою політику залучення створює спонукальні стимули, ставлячи людей в такі
ситуації, коли їх погляди можуть бути виражені, вислухані і послужити керівництвом до дії. Це інший аспект передачі повноважень. h2> 1.5 Використання методів стимулювання на прикладі топ-менеджерів [1]
Класична схема винагороди топ-менеджера включає фіксовану частину (зарплату - 50%), короткострокове преміювання (Наприклад, річні бонуси - 25%), довгострокові заохочувальні виплати (опціони на акції, відстрочені грошові виплати - 20%), решта - додаткові пільги (наприклад, автомобіль, страховка). У російських компаніях, які не мають довгострокових програм заохочення, частка базової зарплати в доході менеджерів становить у середньому 80%, а річних бонусів - близько 20%.
Що стосується зарплати, то, на думку фахівців, її мотиваційний ККД найнижчий. В«Зарплата - не мотиватор, а факторВ« гігієни В», що дозволяє менеджерові думати про самореалізацію. В«Якщо я сьогодні комусь у два рази підвищу зарплату, то завтра співробітник не стане в два рази краще працювати В», - Переконаний Руслан Ільясов, віце-президент Альфа-банку. Як показали дослідження американських психологів, підвищення зарплати стимулює працівника протягом одного - п'яти місяців, після чого мотивація знижується до колишнього рівня. Однак, на думку Андрія Младенцева, гендиректора компанії В«НижфармВ», зовсім враховувати зарплату в якості стимулу теж не варто. В«Поточна зарплата - теж шматочок прибутку, а, отже, власності, - говорить Немовлят. - Весь питання в тому, яку саме форму стимулювання воліє той чи інший менеджер і наскільки його уподобання зустрінуть розуміння і задоволення з боку власника В».
Щоб збільшити мотиваційний ККД зарплати, компанії встановлюють В«зарплатні вилкиВ» для кожної посади. Наприклад, в В«НіжфармеВ» максимальний розмір зарплати дорівнює двом мінімальним розмірам ставки на цьому посаді. У західних компаніях рівень зарплати співробітника (мінімальний, середній або максимальний) встановлюється залежно від оцінки його performance appraisal (процедура щорічної оцінки результатів роботи співробітників). p> Сергій Мартьянов, партнер хедхантінговой компанії В«РосекспертВ» вважає, що В«при досягненні результату високооплачуваний менеджер повинен В«наг...
