повідей працівника, тоді правильність відповідей заноситься в попередньо складений бланк. p>
Тестування. Для оцінки працівника можуть бути застосовані і різні тести. За своїм змістом вони поділяються на три групи:
- кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника;
- психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника;
- фізіологічні, що виявляють фізіологічні особливості людини. p> Позитивні боку тестової оцінки в тому, що вона дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінки, і можлива комп'ютерна обробка результатів. Однак, оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці. p> Метод комітетів.
Оцінка проводиться групою експертів і націлена на з'ясування здібностей кандидата, що дають йому право претендувати на інші посади, зокрема на висунення на підвищення. p> Дана методика складається з наступних етапів:
- діяльність розбивається на окремі складові;
- визначається результативність кожного виду діяльності в балах за шкалою (Наприклад, від-10 до +10), і таким чином визначають ступінь успіху;
- складаються три списки робіт: ті роботи, які вдається вирішити успішно, які вдаються від випадку до випадку, і ті, які ніколи не вдаються;
o виноситься заключна комплексна оцінка
o Оцінка в узагальненому вигляді укладає наступні чотири дії:
- вибір оцінюваних якостей, показників діяльності працівника;
- використання різних методів збору інформації;
- оцінна інформація повинна давати комплексне уявлення про людину;
- порівняння реальних якостей співробітника з необхідними. p> вивчаються набори якостей розробляються з урахуванням завдань, що виконуються за посадою. Зазвичай таких якостей набирається від 5 до 20. p> Метод центрів оцінки.
В· За допомогою цього методу вирішуються два завдання:
1. з'ясовуються особисті та ділові якості працівника, (Зазвичай цей метод використовується для оцінки керівних співробітників)
2. визначається програма індивідуальних тренувань керівника, що дозволяє розвинути його здібності, поведінкові навички.
o Випробування займає різний час, так, наприклад, для оцінки професіоналізму майстра досить кілька годин, для менеджера невисокого рівня - один день, для менеджерів середньої ланки - два-три дні, трохи більше для керівників і керуючих вищої ланки. Ось деякі з використовуваних для оцінки процедур:
o Виконання управлінських дій. За відводяться на виконання завдання 2:00 випробовуваний повинен ознайомитися з деякими інструкціями, діловими паперами, наказами та іншими матеріалами, необхідними для віддачі розпоряджень по конкретних технологічним, виробничим, кадрових питань. Так імітується реальна діяльність фірми. Після закінчення двогодинної роботи над завданням з оцінюваним проводиться інт...
