ації оплати праці працівників, зайнятих наданням сервісних, консалтингових та інжинірингових послуг, застосовується ставка трудового винагороди. Розмір ставки, за якою нараховується винагороду працівникові за надані споживачеві послуги, встановлюється у вигляді певного відсотка від суми платежів, що надійшли фірмі від замовників. Претензії, що надійшли від замовника з приводу неякісно виконаної роботи, усуваються виконавцем безкоштовно.
В«ПлаваючіВ» оклади. До числа нетрадиційних належить система оплати праці керівників середньої та вищої ланки, заснована на В«плаваючихВ» окладах. При цій системі розмір посадового окладу керівників та фахівців у звітному місяці утворюється за результатами роботи за попередній період (див. Додаток 17).
Дана система покликана стимулювати щомісячне зниження собівартості, підвищення продуктивності праці або поліпшення іншого показника при 100% виконання плану з асортименту виробленої продукції.
Інший варіант використання В«плаваючихВ» окладів передбачає встановлення окладу керівникам підприємства та їх заступникам у відсотках від прибутку. При фіксованому нормативі, чим вище прибуток у базисному періоді, тим вище оклад керівника у звітному періоді. В результаті забезпечується зацікавленість в максимальному підвищенні прибутку [24].
Однак при цій нетрадиційної системі весь заробіток ставиться в залежність від результатів роботи, що призводить до спотворення соціально-економічного змісту посадового окладу. Його розмір визначається динамічними показниками результатів праці, зміна яких більш доцільно враховувати при нарахуванні премії [25].
До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці слід віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітної плати кожному працівникові, що підвищує значимість стимулюючої функції заробітної плати. У той же час за даних системах оплати праці стоїть проблема розміру гарантованого заробітку, що не залежного від замовлень. Частка тарифної ставки (окладу) у загальному заробіток складає незначну величину, та й розмір гарантованого окладу часто необгрунтовано низький. p> Висновок
В
Одним з принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечували рівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.
З точки зору економічної сутності між відрядної і погодинної системами оплати праці принципової відмінності немає: обидві вони базуються на певній ринком праці ціні робочої сили (трудовий послуги) і встановленої законодавством тривалості робочого часу. В обох системах оплати норми праці враховують і результат, і потрібне для нього робочий час. Різниця полягає тільки в тому, що при погодинній оплаті результат виступає в прихованій формі (у формі ...
