посадових інструкцій та інших переліків трудових обов'язків, забезпечують досягнення кінцевого результату), а робочий час (невіддільне від цих трудових обов'язків) - у відкритій, коли при відрядній оплаті результат праці виступає безпосередньо, а робочий час, необхідний для його досягнення й невіддільне від нього, - опосередковано. Неправильне розуміння сутності погодинної і відрядної форм оплати праці призвело до того, що при погодинної оплати не досягалися потрібні роботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди до своєчасного перегляду норм при об'єктивному зміні робочого часу, необхідного для виробництва продукції. Склалося також стійка думка, що при відрядній системі виникає висока матеріальна зацікавленість у зростанні вироблення і незацікавленість у зростанні якості продукції та економії матеріальних ресурсів, між тим як погодинна оплата стимулює працівників до визначеної тривалості робочого часу, але не зацікавлює в зростанні продуктивності праці та інших показників. Насправді недоліки в встановленні єдності заходи робочого часу і міри результативності при встановлення норм праці в рамках кожної форми оплати видавалися за недоліки тієї чи іншої системи оплати.
Одна з найважливіших проблем організації заробітної плати - знайти механізм зацікавленості працівників, здатний забезпечити максимально тісний взаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском. Традиційні системи оплати праці на основі тарифної системи дозволяють при їхньому раціональному застосуванні забезпечувати такий зв'язок. Разом з тим підприємства та організації в останні роки нерідко йдуть шляхом пошуку нетрадиційних методів в організації оплати праці. До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці, безсумнівно, можна віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітку кожного працівникові, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати.
Не існує поганих або гарних систем оплати праці, так само як і не існує ідеальної системи оплати праці, при якій залишаться повністю задоволеними і роботодавець, і працівник. У кожної організації є свої особливості і відмінності від інших, залежно від яких повинна розроблятися система оплати праці. На кожному підприємстві можна розробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробці систем оплати необхідно вирішити дві основні завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцю виробничого результату: випуску потрібного кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.
Список літератури
1. Адамчук, В. В. Економіка п...
