в—Џ Пряма потреба у підвищенні рівня виконання: "Наші продавці дають менше, ніж продавці конкурентів: ми повинні покращити навички продажів наших продавців, щоб вони продавали більше "
в—Џ Бажання скоротити криву часу навчання від новачка до співробітника з вищою продуктивністю: "Нашим новим співробітникам потрібно занадто багато часу на розгін ".
Засноване на компетенціях навчання розроблено для того, щоб навчити нових співробітників всім алгоритмам, які застосовують у роботі кращі виконавці, а компетенції, приховані в кращому виконанні, можуть скоротити криву часу навчання на 30-50% і привести до поліпшення середнього виконання. p> Існують кілька підстав, за якими визнається необхідність навчання та розвитку: формальні і неформальні оцінки виконання роботи; оцінки з В«зворотним зв'язком 360 В° В»; оціночні вправи при відборі персоналу; оціночні вправи для розвитку співробітників; самооцінки; інтерв'ю з управління кар'єрою.
Яка б система не використовувалася, найголовніший принцип залишається незмінним. Визначення необхідності в навчанні та розвитку відбувається через порівняння набору вимог для успішного виконання роботи з особовим якістю виконання співробітником цієї роботи, незалежно від того, працює людина чи тільки претендує на роботу. Іншими словами: через порівняння досягнутого співробітником рівня виконання роботи з еталонним виконанням цієї ж роботи.
Чи не всі тренери здатні проводити всі види навчання, не всі менеджери достатньо досвідчені, щоб здійснювати діяльність з розвитку. Компетенції задають основу системи, яка визначає, хто і що може робити в сфері навчання та розвитку персоналу. Наприклад: тренінги старших менеджерів можуть вимагати більш високого рівня В«впливуВ», ніж заходи щодо навчання молодшого персоналу. А діяльність з розвитку, що включає відносини наставництва, вимагає більш високого рівня управлінських відносин, ніж проста підтримка.
Розподіл компетенцій за категоріями, необхідним для проведення конкретних заходів та для здійснення конкретної діяльності, може добре працювати в процесі навчання, яке пов'язує компетенцію з розвитком, просуванням. Навчання діяльності в цілому або складної діяльності - набагато більш важке завдання, ніж організація навчання конкретним компетенціями.
2. Методи навчання та підвищення кваліфікації персоналу
Персонал - Найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки на відміну від речових факторів виробництва є "живим", володіє можливістю самостійно вирішувати, критично оцінювати пропоновані до нього вимоги, діяти, має суб'єктивні інтереси, надзвичайно чутливий до управлінського впливу, реакція, на яку не визначена. p> З неадекватність вибору методів навчання, їх невідповідність цілям навчання або індивідуальних характеристик слухачів (мотивації, професійному досвіду, освітнім рівнем) може самим негативним чином відбитися на результатах навчання. Вибір мет...
