альшого професійного зростання працівника. Але компетенції самі по собі не приведуть до успіху, ні на одній з цих щаблів. Використання моделей компетенцій допомагає чітко вибудувати кожну ступінь, але без досвідчених людей, які повинні спланувати, провести і забезпечити діяльність з розвитку, навчання і розвиток з основою на компетенції пройде не краще, ніж будь-який інший погано забезпечений процес.
Як на рівні всієї організації, так і на рівні відділу може знадобитися поліпшення конкретних компетенцій. Модель компетенцій допоможе точно призначити мети заходів, необхідних для усунення відсутньої компетенції. Модель корисна тому, що поведінка працівників, які вже успішно працюють на певному рівні компетенції, - відомо. Наприклад: може знадобитися поліпшення навичок в управлінні командою, всією організацією або відділом. Опора на модель компетенцій дасть уявлення про те, які стандарти поведінки потрібні, щоб проявити успішні навички управління командою.
Хоча захід з навчання проводиться, щоб задовольнити певні цілі навчання, рівень компетенцій слухачів допоможе структурувати навчальний матеріал. Матеріал, який занадто складний або занадто простий, швидко відштовхне від себе учасників, як би добре він не був представлений.
Способи визначення рівнів компетенції учасників навчання включають:
в—Џ попередній опитувальник для учасників і лінійних менеджерів
в—Џ рейтинг виконання
в—Џ перевірка навичок
в—Џ приватне знання учасників.
Модель компетенцій допоможе встановити досягнуті рівні компетенцій за допомогою опитувальників та аудиту. Головна мета попереднього використання опитувальника - встановити, на якому рівні учасник навчається або якого рівня розвитку він досяг. Опитувальник включає питання про знання учасника і його досвіді. Опитувальник може бути побудований на основі компетенцій, яким присвячено захід.
Результати цього опитування можуть допомогти учаснику виявити області, на яких йому потрібно зосередитися під час курсу навчання. Проблема може виникнути з одним-двома стандартами поведінки, які виявляться різними для різних груп учасників навчання. Може знадобитися і інша інформація: попереднє навчання в близькою по темі області, діяльність з розвитку, проведена раніше, і т.д. Але дуже важливо пам'ятати, що довгі і складні опитувальники дають менш корисний результат, ніж короткі й прості. Модель компетенцій допомагає навчанню і розвитку своєю реалістичністю. Чим більше спеціалізована модель, тим ближче вона до дійсності. Стандарти поведінки співробітника в ситуаціях, характерних для організації, відділу, бізнес-групи і т.д., повинні відображати те, що реально відбувається в організації. Тобто, хто організовує курс і планує програму навчання та розвитку, використовуючи модель компетенцій, отримують готову основу для складання вправ тренінгу.
Наступні проблеми в організації говорять про потребу в навчанні заснованих на компетенціях:
...
