до підбору і, особливо, розвитку керівників, багато з них починали використовувати тести для визначення потенціалу керівників і фахівців. Сьогодні існує достатня кількість компаній, що спеціалізуються виключно в області тестування для діагностики самих різних якостей і характеристик особистості. p align="justify"> Тестування завойовує останнім часом все більшої популярності серед провідних організацій розвинених країн, його використовують не тільки корпорації, а й державні установи, університети, громадські організації. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору:
високі витрати,
часто необхідність сторонньої допомоги,
умовність і обмеженість тестів,
що не дають повного уявлення про кандидата. Кожна організація повинна приймати рішення про використання тестів з урахуванням власних фінансових можливостей, культурних особливостей, пріоритетів розвитку. p align="justify"> Експертиза почерку є своєрідною різновидом тестування, що вимагає значно більш низьких витрат. Цей метод заснований на теорії, згідно з якою почерк людини є досить об'єктивним відображенням його особистості і, отже, за допомогою аналізу почерку можна оцінити різні характеристики людини, у тому числі здатність виконувати певні виробничі функції. Привабливість аналізу почерку як методу первинного відбору кандидатів полягає в низьких витратах, однак, він відрізняється одностороннім підходом і містить в собі високий ступінь ризику неадекватної оцінки потенціалу кандидатів. Тому він може використовуватися в якості одного з методів первинного відбору, який не має вирішального значення. p align="justify"> Стадія первинного відбору, незалежно від прийнятих методів, завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду. p align="justify"> Співбесіда зі співробітниками відділу людських ресурсів. Завдання первинного відбору полягає у визначенні обмеженого числа кандидатів, з якими організація могла б працювати індивідуально. На наступному етапі відділ людських ресурсів (фахівець з підбору персоналу) проводить індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами. Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятки співбесід з різними фахівцями організації. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати вимогу посадової інструкції, потенціалу професійного росту і розвитку, здатності адаптуватися в організації, знайомстві з очікуваннями кандидата щодо організаці...
