ї, умов роботи, її оплати та т.д. Важливо пам'ятати, що співбесіда є, двостороннім процесом - не тільки організація оцінює кандидата, але і кандидат оцінює організацію з погляду її відповідності його власним інтересам і запитам. Співробітник, який проводить співбесіду, повинен надати максимально об'єктивну інформацію про організацію, щоб зацікавити кандидата і, в теж час, уникнути прийому на роботу тих, чиї очікування розходяться з можливостями організації. Чим раніше потенційний працівник і роботодавець зрозуміють, що вони не підходять один одному, тим краще буде обом сторонам. Кожна організація має власну, відмінну від інших, культуру, яка може не збігатися з цінностями і стилем поведінки кандидата. Різке невідповідність може викликати конфлікт, хворобливим як для співробітника, так і для організації. p align="justify"> Існує кілька різновидів співбесід з кандидатами, вибір яких залежить від традицій організації, особливостей кандидата, вакантної посади. Результати співбесіди повинні бути зафіксовані документально. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припинити роботу з ним. Висновок проводив співбесіду співробітника передається керівнику підрозділу, що має вакансією, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандидата. p align="justify"> Довідки про кандидата. Для того щоб краще оцінити професійні та особисті якості кандидата, організації можуть звернутися за інформацією до людей і організаціям, знають його по спільній навчанні, роботі, заняттям спортом і т.д. Можна запропонувати самому кандидату назвати імена людей, які могли б охарактеризувати його, і потім поговорити з цими людьми. В обох випадках - усній чи письмовій рекомендації, існує проблема отримання об'єктивної інформації, оскільки обрані кандидатом люди зазвичай підкреслюють лише його позитивні сторони. p align="justify"> Отримати інформацію про кандидата можна і звернувшись безпосередньо в організації, в яких він раніше працював або вчився. Однак відділ людських ресурсів повинен бути гранично обачний при оцінці, отриманої в результаті таких контактів, характеристики кандидата - надають співробітники можуть бути необ'єктивні, що не досить добре знати кандидата та інше. p align="justify"> Співбесіда з лінійним керівником. Якщо керівник підрозділу задоволений результатами співбесіди, проведеного співробітником відділу людських ресурсів, він призначає зустріч з кандидатом. У відмінності від співбесіди з фахівцями з людських ресурсів, це інтерв'ю повинно дозволити оцінити, перш за все, професійні якості кандидата, його здатність виконувати виробничі функції. Одночасно керівник оцінює ступінь своєї особистої, професійної сумісності з кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в підрозділ. p align="justify"> Крім того, керівник представляє кандидату детальну інформацію про своєму підрозділі, вакантної посади, функціях, які доведеться виконувати кандидату в разі його прийняття на ро...