рази сильніше десяти американців. p align="justify"> Доброю ілюстрацією практичного здійснення цього завдання служать широко відомі у всьому світі японські "гуртки якості". З приводу "гуртків якості" існує багато думок. Практично всі оцінки зводяться до того, що подібна система дуже ефективна, і її використання має практичну значимість для розвитку і вдосконалення як окремого працівника, так і організації вцілому. p align="justify"> В "гуртках якості", в першу чергу формується багатопрофільність саме оперативного персоналу, безпосередньо зайнятого в процесі виробництва. Основні цілі створення "гуртків якості" на виробництві наступні: передача виробничого досвіду одними співробітниками підприємства іншим; розвиток здібностей до управління і контролю у робітників і майстрів шляхом самовдосконалення; підвищення морального духу персоналу компанії; поліпшення морально-психологічного клімату на робочих місцях; розвиток у працівників потреби в якісній роботі і раціоналізаторстве.
Своєрідна й незвичайна організація підвищення кваліфікації персоналу в деяких промислових і торгових фірмах Японії. Наприклад, в деяких компаніях існує така традиція: у перший день навчання всім учням на куртки прикріплюються 15-20 "стрічок ганьби" - за кількістю досліджуваних дисциплін. Після складання іспиту знімається одна з "стрічок ганьби". Дана процедура досить сильно мотивує співробітників на досягнення високих результатів у навчанні. Крім того, щодня кожен учень пише звіт про хід навчання і відправляє його у свою фірму. За великим рахунком це необхідно в першу чергу самим учням. Таким чином, вони систематизують отримані знання, оцінюють рівень володіння набутими вміннями та навичками, що у майбутній професійній діяльності призведе до умілого та ефективного використання цих знань, умінь і навичок. p align="justify"> Існує ще одна особливість процесу навчання персоналу японських компаній: вивчаються і запам'ятовуються кілька десятків небезпечних для фірми ситуацій та перелік екстрених заходів з виведення фірми з кризової ситуації. У результаті навчання формуються різнобічні висококваліфіковані фахівці, здатні вивести свою компанію з кризового становища. p align="justify"> У японських компаніях дуже широко застосовується система ротації. Ротація є плавне переміщення працівника на різні ділянки роботи фірми. Ротація для кандидата на керівну посаду обов'язкова і проводиться близько одного разу на п'ять років. Середній час перебування співробітника на одному посту залежить від специфіки його роботи. Так, співробітники відділу планування, в середньому, знаходяться на посаді 5,1 років, відділу збуту - 4,9 років, виробничого відділу - 5,5 років, НДДКР - 6,2 року. Ротація і просування працівника часто відбуваються одночасно [10]. p align="justify"> Досвід управління професійною кваліфікацією персоналу американських фірм.
На професійну підготовку, навчання і перенавчання своїх співробітників, ам...
