нтація підготовлених пропозицій).
Тренінг є дуже ефективним методом навчання персоналу, якщо основною метою його є оволодіння конкретними навичками або вміннями, необхідними для виконання посадових функцій, або їх розвиток.
Безсумнівний плюс тренінгу в тому, що він підвищує мотивацію персоналу. Під час тренінгу відбувається не тільки передача знань, що, безумовно, дуже важливо, але і певна емоційна зарядка людей. Пробуджується, актуалізується потреба застосувати нові знання на практиці, тобто спонукальні мотиви діяльності істотно зростають. Зазвичай після добре проведеного тренінгу 3-4 місяці співробітники знаходяться в стані емоційного підйому. У зв'язку з цим бажано розробити тренінгову програму таким чином, щоб у середньому тренінг проходив приблизно раз на квартал. [9]
1.3 Зарубіжний досвід розвитку персоналу компанії
Японський досвід управління професійною компетентністю персоналу .
В основі системи управління розвитком персоналу переваги японських компаній лежить принцип "людського потенціалу". Даний принцип передбачає висунення на перший план не просто декларації, а реальної можливості співробітника проявити і розвинути свої здібності, отримуючи від своєї роботи задоволення, задоволення. Крім того, високий рівень людського потенціалу може значно поліпшити соціальну захищеність працівника, упевненість фахівця в тому, що його вміння, знання та навички і досвід роботи забезпечать його затребуваність на ринку праці. Для більш чіткого сприйняття і ясного розуміння цього принципу його можна назвати принципом розвитку. p align="justify"> Із застосуванням в системі управління підприємством принципу розвитку досить легко реалізуються такі функції професійної підготовки та навчання персоналу компанії, як приведення у відповідність професійно-кваліфікаційного складу співробітників з цілями і завданнями компанії, швидка і легка адаптація нових співробітників у компанії, безперервний розвиток співробітників та їх посадовий ріст та інші. Принцип розвитку неодмінно повинен включати в себе наступні компоненти: повне включення працівника в усі цілі компанії; розуміння працівником всіх труднощів своєї роботи; надання працівнику можливості приділяти більше уваги самоврядування і самоконтролю; наявність у працівника всією повнотою необхідної для роботи інформації; придбання працівником в очах колективу і в своїх власних певної значущості для компанії, усвідомлення при цьому своєї причетності до загальної справи і заходи своєї відповідальності.
Основним завданням японської системи професійної підготовки та навчання персоналу є перетворення "знання окремого працівника в знання всієї організації". Саме тому іноді відзначають, що один японський трудівник в два рази слабкіше американського, але команда з десяти японців у два ...
