підлеглим їм колективів,
рівень організації праці, виробництва і управління в цих колективах.
Пропонується також така модель змісту оцінки управлінського персоналу, яка включає три інтегровані оцінки: особистості працівника (знань, навичок, умінь, рис характеру); праці працівника (витрат часу, складності праці) і результатів праці (індивідуальних , вкладу в управлінські показники роботи апарату, вкладу у виробничі результати діяльності об'єкта управління).
Безумовно, гідністю оцінки, заснованої на комплексному підході, є багатоаспектність відображення складного і багатогранного праці керівника. Проте виділення різних сторін діяльності для оцінки вимагає застосування різних методів і розробки абсолютно особливого інструментарію для отримання та аналізу необхідної інформації з різних підстав, що не завжди витримується. p align="justify"> Підводячи підсумок вищевикладеного, необхідно відзначити, що оцінка керівників має особливе значення в силу значущості їх роботи. На думку фахівців, існує три найбільш цікавих підходу до оцінки управлінського персоналу: гуманістичний, ситуаційний і діяльнісний. Цілі і конкретні методи роботи з персоналом в чому визначаються тією концепцією кадрової політики. У цільових і планових оцінках (формування складу резерву кадрів на висунення, атестація працівників апарату управління та ін), а також в поточних (оперативних) оцінках у вітчизняній і зарубіжній практиці управління умовно розрізняють три групи методів: якісні, кількісні і комбіновані.
Кількісні методи оцінки: експертні оцінки.
Кількісні оцінки, наприклад ділових і організаторських якостей працівника, проводяться, як правило, за допомогою експертних оцінок. При цьому для характеристики кандидата на посаду спочатку встановлюють (з урахуванням специфіки виробництва та умов праці) 6-7 критеріїв. Наприклад:
. Здатність організовувати і планувати працю. p align="justify">. Професійна компетентність. p align="justify">. Свідомість відповідальності за виконувану роботу. p align="justify">. Контактність і комунікабельність. p align="justify">. Здатність до нововведень. p align="justify">. Працьовитість і працездатність. p align="justify"> Оцінки за критеріями зазвичай працює за наростаючим кількісному значенню. Освіта, стаж роботи та вік працівника повинні обов'язково враховуватися при оцінці ділових якостей. Справа в тому, що освіта - одна з основних якісних характеристик при визначенні рівня кваліфікації працівника, стаж роботи - кількісна міра досвіду, а вік знаходиться у взаємозв'язку зі стажем роботи. p align="justify"> На етапі визначення загальної оцінки кандидата на посаду величина коефіцієнта професійної перспективності підсумовується із загальною оцінкою за діловими і організаторським якостям. Цілком очевидно, що перевага віддається тому кандидату, який у результаті отримає найбільшу...
