нання окремого працівника в знання всієї організаціїВ». Саме тому іноді відзначають, що один японський трудівник в два рази слабкіше американського, але команда з десяти японців у два рази сильніше десяти американців. p align="justify"> Доброю ілюстрацією практичного здійснення цього завдання служать широко відомі у всьому світі японські В«гуртки якостіВ». З приводу В«гуртків якостіВ» існує дуже багато думок. Практично всі оцінки зводяться до того, що подібна система дуже ефективна, і її використання має практичну значимість для розвитку і вдосконалення як окремого працівника, так і організації в цілому. p align="justify"> У В«гуртках якостіВ», в першу чергу формується
багатопрофільність саме оперативного персоналу, безпосередньо зайнятого в процесі виробництва. Основні цілі створення В«гуртків якостіВ» на виробництві наступні: передача виробничого досвіду одними співробітниками підприємства іншим; розвиток здібностей до управління і контролю у робітників і майстрів шляхом самовдосконалення; підвищення морального духу персоналу компанії; поліпшення морально-психологічного клімату на робочих місцях; розвиток у працівників потреби в якісній роботі і раціоналізаторстве.
У японській системі управління враховуються інтереси всіх груп, пов'язаних з підприємством: акціонерів, основного банку, великих постачальників, партнерів по кооперації, дистриб'юторів, працівників, менеджерів. В«Інтересам працівників і менеджерів надається особливе значенняВ», так як вони безпосередньо пов'язані з виробництвом, ефективністю і конкурентоспроможністю компанії. Це головним чином проявляється в системі постійної професійної підготовки і безперервного навчання цих категорій персоналу в процесі всієї роботи в компанії [6]. p align="justify"> У Японії діє дванадцятирічна система шкільного навчання, з яких шість років - початкова ступінь, три роки - середня ступінь і три роки - підсумкова, підвищена ступінь, яка покликана давати спеціальну освіту. Але в школі немає необхідних умов для практичного закріплення професійних знань. У зв'язку з цим виробничі підприємства не зважувалися довіряти випускникам шкіл складне і дороге устаткування. Великі компанії стали застосовувати стратегію прийому молодих робітників В«із запасомВ», орієнтуючись на розширення свого виробництва, для поповнення персоналу у зв'язку з виходом на пенсію старшого покоління і для того, щоб не поступатися конкурентам цей важливий стратегічний ресурс. Переважна частина прийнятої на роботу молоді проходить професійне навчання у навчальних центрах компаній або направляється на стажування у великі зарубіжні або вітчизняні навчальні заклади. p align="justify"> Професійна підготовка та безперервне навчання персоналу в японській системі управління - це В«не тільки і не стільки перенавчання працівників у зв'язку зіВ« старінням В»їх кваліфікації, скільки планований процес систематичного підвищення кваліфікації та переходу від простих...
