інтересам індивідуума чи групи: наприклад, припинення роботи в підрозділі чи організації
Існує широкий діапазон методів або тактик, які керівники можуть застосовувати для подолання опору, включає в себе наступне:
Ухилення від непотрібних змін - не змінюйте нічого тільки заради того, щоб щось змінити. Особливо, будьте уважні і обережні при зміні того, що має символічне значення і що важливо для людей, поки в цьому не буде потреби.
Інформування та освіта - людей про зміну до того, як воно відбудеться, надання їм можливості задати питання та висловити свої побоювання з приводу передбачуваного зміни, а також створення умов для відкритого спілкування - все це добре зарекомендували себе способи дати людям відчути, що з ними радяться з приводу зміни, яке їх торкнеться. Інформування та освіта допоможе людям зрозуміти, чому зміни необхідні, уникнути розбіжностей в оцінках ситуації, заснованих на нерозумінні і викликають опір. Будь-яка програма, спрямована на інформування й освіту, яка може включати в себе індивідуальні обговорення, наради в групах, презентації, листи, звіти, інформаційні бюлетені тощо, повинна бути заснована на взаємній довірі, а не на відносинах В«вони нам кажуть В». Освіта та надання інформації особливо корисні в ситуаціях, коли відчувається брак інформації або використовується неточна інформація.
Участь і залучення - активне залучення і участь тих, хто може чинити опір зміні, може мати дуже важливе значення для того, щоб досягти підтримки при проведенні зміни. Це особливо важливо, якщо є побоювання щодо втрати контролю або занепокоєння про можливі наслідки зміни. Підхід із застосуванням участі та залучення стає найбільш актуальним у випадку, якщо ініціатори зміни потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого торкнеться це зміна. Участь і залучення важливо, якщо недооцінюється масштаб зміни або зміна представляється символічним або сприймається як маніпулювання. Це може надалі стати джерелом обурення і обурення. Справжнє участь і залучення означає, що ініціатори будь-якої зміни готові вислухати тих людей, яких торкнеться зміна, і використовувати їх поради. Однак, цим процесом необхідно керувати з часткою обережності, і він може займати дуже багато часу. Іноді такий підхід просто неможливо застосувати, якщо зміна потрібно здійснити дуже швидко.
Підтримка і розвиток - якщо співробітники проявляють значні побоювання чи занепокоєння з приводу зміни, то керівники можуть забезпечити їм підтримку, яка, мабуть, зменшить їх опір. Вид підтримки залежатиме від типу зміни, але тим не менш може включати в себе навчання новим навичкам, управління стресом, наради в групах для обговорення загальних проблем або просто надання необхідних умов для того, щоб співробітники були вислухані або їм була надана моральна підтримка. Для цього підходу так...
