а велика концепція, руйнує традиційні погляди на управління, зокрема вона, по суті, нівелює основний постулат класичного підходу до підбору і розстановці кадрів, що складається в тому, що людина зобов'язана відповідати системі формально встановлених вимог до посади, яку він займає. Це, звичайно не означає, що працівник зовсім може не відповідати займаній посаді, але припускає набагато більш широкий погляд на особистість працівника і визнання унікальності кожного, з чого випливає висновок про те, що людині необхідно "знайти" місце, де б він відчував себе найбільш комфортно і приносив максимальну користь організації. Іншими словами, необхідно створити такі умови, щоб працівник "знайшов себе", самореалізувався. Засобами досягнення самореалізації служать думки оточуючих, власну думку працівника про себе і при необхідності зміна професійного "амплуа". При цьому працівники обмінюються взаємними думками, вказуючи на сильні сторони один одного, не допускаючи критики, що в поєднанні з власною думкою дозволяє сформувати адекватне уявлення про свої можливості і таланти. p align="justify"> Слід зазначити, що думки оточуючих ні в якому разі не можна використовувати в цілях професійної атестації, накладення санкцій. Коли в США було вирішено реалізувати аналогічну концепцію для атестації, вона зазнала фіаско. p align="justify"> Особливістю японської системи винагороди є те, що винагорода працівника має бути пов'язане не з його індивідуальними досягненнями, а з успіхами всієї фірми. Тільки в цьому випадку можливе забезпечити позитивну орієнтацію працівників на досягнення спільних цілей. p align="justify"> В іншому випадку працівники будуть прагнути до максимізації особистих або локальних цілей відділів, навіть якщо вони будуть суперечити цілям всієї організації. Наприклад, фінансовий відділ, щоб показати свою ефективність в плані економії коштів, може недофінансувати важливий проект, за який відповідає інший відділ або служба, виробничники можуть випустити велику кількість однотипної продукції, показавши свою ефективність, яку відділ маркетингу не зможе ефективно реалізувати. Крім того, при визначенні винагороди в Японії враховують стаж роботи, а також зусилля працівника, навіть у тому випадку, якщо вони не привели до значних результатів. br/>
3.2 Заходи щодо підвищення якості обслуговування клієнтів
Цілі туристського підприємства втілюють у життя його співробітники. У сфері туризму якість послуг насамперед визначається кваліфікацією виконавців і їх умінням працювати з клієнтами. Вітчизняна практика показує, що при підборі кадрів не завжди звертається увага на наявність у претендента базового туристської освіти. Найбільш поширеними методами залучення фахівців є переманювання їх з інших організацій, пристрій за рекомендацією родичів і знайомих. p align="justify"> Кінцевою метою оцінювання конкурентоспроможності персоналу є визначення комплексного узагальненого показника конку...
