мотивуючі заходи, то не слід скасовувати їх без серйозної причини.
Отже, необхідно знати типові труднощі в розробці та реалізації системи мотивації, з тим, щоб не допускати їх або вчасно усувати.
1.4 Аналіз зарубіжних підходів до мотивації персоналу
Існуюче різноманіття національних ділових культур зумовлює необхідність дослідження і врахування особливостей мотивації персоналу в різних країнах. Ці особливості, у свою чергу, залежать від історичних, релігійних, кліматичних та інших подібних факторів, розвиваються під впливом конкретного соціального середовища даної країни. Соціальна середу на рівні сім'ї, освіти та роботи обумовлює формування різних систем цінностей і переваг, поведінкових моделей і стереотипів.
Французька модель мотивації праці характеризується великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування та стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування. Відмітна особливість її - включення стратегічного планування в ринковий механізм. Базисом ринкових відносин у французькій моделі є конкуренція, безпосередньо впливає на якість продукції, задоволення потреб населення в товарах і послугах, зменшення витрат виробництва.
У політиці оплати праці французьких фірм спостерігається дві тенденції: індексація заробітної плати залежно від вартості життя і індивідуалізація оплати праці. Індекси цін на споживчі товари враховуються в оплаті праці практично на всіх великих підприємствах, що відбивається в колективних договорах з профспілками. Принцип індивідуалізації оплати праці у Франції здійснюється шляхом врахування рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, навчання, стажування, стажу роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника. Застосовують три основні підходи до здійснення принципу індивідуалізації оплати праці:
Для кожного робочого місця, оцінюваного на основі колективної угоди, визначаються мінімальна заробітна плата і «вилка» окладів. Оцінка праці кожного працівника здійснюється щодо виконуваної роботи, а не щодо праці працівників, зайнятих на інших робочих місцях. Критеріями трудового внеску працівника є кількість і якість його праці.
Зарплата ділиться на дві частини:
) постійну, залежну від займаної посади або робочого місця;
) змінну, що відображає ефективність праці працівників, профмайстерності;
) премії за високу якість роботи, сумлінне ставлення до праці.
На підприємствах здійснюються такі форми індивідуалізації заробітної плати, як участь у прибутках, пр?? Дажа працівникам акцій підприємства, виплата премій.
У французькій моделі становить інтерес методика оцінки праці і використовувані критерії. Зміст цієї методики в загальному вигляді зводиться до наступного. На підприємствах застосовується бальна оцінка ефективності праці працівника (від 0 до 120 балів) за шістьма показниками: професійні знання, продуктивність праці, якість роботи, дотримання правил техніки безпеки, етика виробництва, ініціативність. Персонал підприємства при цьому ділиться на 5 категорій. До вищої - першої - відносять працівників, які набрали від 100 до 120 балів; до другої - набрали від 76 до 99 балів і т. д. Одночасно діє ряд обмежень: до першої категорії можна віднести не менше 5% і не більше 10% працівників одного підрозділу і однієї професії, до другої - від 30% до 40%, до третьої - від 35% до 45%....
