Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці.
До числа істотних факторів, що впливають, на думку робітників, на розмір їх заробітної плати, відносяться взаємини з керівництвом. В основі виникнення у свідомості робітників феномена зв'язку між розміром зарплати і відносинами з керівництвом можуть лежати:
· недоліки в організації праці і заробітної плати;
· недостатнє інформованість робітників про порядок нарахування зарплати;
· правилах застосування штрафних санкцій за неякісну роботу.
Все це призводить до сприйняття подібного роду заходів як несправедливих, що ставлять оцінку їхньої праці в залежність від свавілля керівництва. З іншого боку відсутність нормативно структурованих відносин керівництва до підпорядкування на підприємстві, що сприяє їх нестабільності, посилення почуттів невпевненості.
На користь першої причини говорить більш високий ступінь незадоволеності" залежних" робочих в порівнянні з «незалежними» організацією оплати праці. На користь другої - більш різке неприйняття робочими підлабузництва перед начальством у взаємовідносини між робітниками і керівниками, (62%).
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. У кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя , після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
Наступний напрямок поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами - це вдосконалення організації праці. Воно містить: постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці, дослідження часу, що витрачається працівником на виконання роботи, темп роботи, посилення зворотного зв'язку.
Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ??мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.
