становить:
російські компанії (російський менеджмент без значного впливу з боку західних партнерів) - 20:80;
західні компанії (іноземний і російський менеджмент) - 70:30;
західні компанії (тільки російський менеджмент і досить сильні корпоративні традиції) - 50:50;
східні компанії - 90:10.
Західні компанії набагато раніше російських почали займатися опрацюванням питань культури та її впровадженням на рівні підприємств. Привозячи до Росії капітали, відкриваючи свої філії, вони прагнуть привнести в них і свою організаційну культуру, з великим або з меншим успіхом. Як вказує Стівен Роббінз, «Результати досліджень показують, що національна культура чинить на працівників більший вплив, ніж організаційна. Таким чином, на працівників, які працюють у відділенні IBM в Мюнхені, більшою мірою буде впливати німецька національна культура, а не організаційна культура IBM ».
Як свідчить практика, дві організації, що функціонують в одному і тому ж оточенні, навіть у рамках однієї національної культури, можуть мати різні культури. З цього можна зробити висновок, що організаційна культура існує в будь-якій організації і формується або стихійно, або спеціальним чином. У першому випадку вона формується як реакція на проблемні ситуації (всередині і поза організації), що дозволяє організації адаптуватися до нових умов і досягати своїх цілей, у другому - цілеспрямовано.
Е. Шейн виділив дві головні проблеми, які супроводжують процес планування організаційної культури: зовнішня адаптація (що повинно бути зроблено організацією і як має бути зроблено) і внутрішня інтеграція (як працівники організації вирішують свої щоденні, пов'язані з їх роботою і життям в організації проблеми). За Е. Шейну, процес зовнішньої адаптації та виживання пов'язаний з пошуком і знаходженням організацією своєї ніші на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Це процес досягнення організацією цілей та взаємодії з представниками зовнішнього середовища. У даний процес залучені питання, що мають відношення до виконуваних завдань, методів їх вирішення, реакції на успіхи і невдачі і т.п. Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний з встановленням і підтримкою ефективних відносин по роботі між членами організації. Це процес знаходження способів спільної роботи і співіснування в організації. Процес внутрішньої інтеграції часто починається з встановленням специфіки у визначенні себе, що відноситься як до окремих груп (субкультури), так і до всього колективу організації.
Детальне опрацювання проблем зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції як основних напрямків планування організаційної культури вимагає розподілу складових її елементів. Виходячи з такого поділу, до елементів організаційної культури, пов'язаним з першою групою (зовнішньої адаптацією), можна віднести місію і стратегію, цілі, засоби, контроль, корекцію. До елементів культури другої групи (внутрішньої інтеграції) - спільну мову і концептуальні категорії, межі груп і критерії входження і виходу з груп, влада і статус, особистісні відносини, нагородження і покарання, ідеологія і релігія.
Формування організаційної культури відбувається в певної економічної та соціальної середовищі під впливом вимог ринку і в напрямку задоволення потреб клієнтів за допомогою реа...
