1.3 Формування і розвиток організаційної культури
Формування організаційної культури починається в момент створення організації. У процесі становлення організаційної культури можливе використання наступних підходів:
Внутрішній підхід - передбачає вибір місії, принципів підбору персоналу, спрямованості культури на задоволення потреб її членів;
Когнітивний підхід (забезпечення знаннями) - орієнтує на планування кар'єри і розвиток персоналу, включаючи самі нижні рівні ієрархії, на існування системи пропозицій щодо вдосконалення діяльності організації та кожного її члена, на стратегічну спрямованість, неформальні моделі лідерок;
Символічний підхід - припускає наявність в організації особливої ??мови, символічних дій, спеціальних церемоній, фіксованої історії організації, легенд, символічних фігур (людей) і т.д.;
ЩоСпонукує підхід - привертає особливу увагу організації до системи мотивування працівників. Винагорода за досягнуті результати може виражатися у формі надання навчання, розвитку ділових і особистісних якостей персоналу на основі розробки спеціальних програм професійної та управлінської кар'єри в організації.
З позицій управління організаційною культурою, основним принципом її планування має бути відповідність культури всіх елементів системи управління. На практиці цей принцип означає, що при розробці або впровадженні змін в стратегії, структурі та в інших елементах системи управління менеджери повинні оцінювати ступінь з реалізованості в рамках існуючої культури і при необхідності робити кроки щодо її зміни.
Про управління процесом формування організаційної культури можна говорити тільки в разі, коли вище керівництво демонструє і стверджує певну систему поглядів, норм і цінностей, прямо або побічно сприяють виконанню стратегічних завдань організації. Традиційно на підприємствах формується культура, в якій втілюються цінності та стиль поведінки їхніх лідерів.
Іншим суб'єктом управління процесом формування організаційної культури є менеджер з управління персоналом. Служба управління персоналом безпосередньо впливає на внутрішньоорганізаційну культуру через функції підбору та відбору персоналу, вибудовування систем мотивації, розвитку, підвищення кваліфікації, оцінки персоналу, консультаційно-методичної підтримки топ-менеджменту та функції забезпечення ефективної комунікації між персоналом і керівниками вищої і середньої ланки.
Третім суб'єктом формування організаційної культури є сам персонал. Персональна культура кожного співробітника надає той чи інший вплив на організаційну культуру. Чим вище значимість даної людини для організації, тим вище рівень впливу на організаційну культуру. Причому значимість у даному випадку визначається не стільки статусом, скільки лідерськими якостями, досвідом, можливістю впливати на особа, яка приймає рішення. Неформальні лідери справляють істотний вплив на процеси адаптації та передачі цінностей, традицій, міфів організації.
Організаційна культура часто виникає й існує без усвідомленого її планування. За спостереженнями, отриманим на основі дослідження приблизно 200 компаній протягом п'яти років, співвідношення усвідомлено і неусвідомлено сформованої організаційної культури приблизно...
