лізації власних інтересів організації. Неможливо забезпечити сталий розвиток організації, якщо про?? А не буде адаптована до змін зовнішнього середовища і не буде розташовувати прийомами гнучкого реагування на її зміни. З іншого боку, неможливо уявити організацію без свого власного внутрішнього простору, своїх принципів і законів взаємодії, внутриорганизационного клімату та власного підходу до вирішення завдань внутрішньої інтеграції та згуртованості. Проте облік проблем тільки зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції, як це було рекомендовано Е. Шейном, був би занадто спрощеним підходом до такого складного, багатоаспектного явища, як організаційна культура.
Тут доречно відзначити, що розгляд шляхів формування бажаної організаційної культури передбачає сприйняття організації не тільки як техніко-економічної, але і як соціальної системи. Для побудови організаційної культури, яка підтримувала б стратегію організаційного розвитку, керівництво має зробити ряд кроків.
Томилов В.В. пропонує наступні основні етапи процесу планування культури підприємства:
збір даних, що описують стан основних елементів конкретного підприємства;
якісний аналіз ступеня прогресивності основних елементів культури підприємства, їх відповідність ознаками прогресивної культури підприємства;
встановлення переліку заходів, необхідних для формування прогресивної культури даного підприємства;
обгрунтування та проектна проробка кожного заходу;
обгрунтування проектних параметрів кожного заходу з трансформації елементів існуючої культури підприємства;
реалізація на практиці пропозицій щодо формування прогресивної культури;
аналіз ефективності запропонованих заходів.
У даній моделі основна увага приділяється аналізу відповідності організаційної культури ознаками прогресивності. Дана модель також може бути ефективною, якщо при її використанні будуть враховано вплив зовнішнього і внутрішнього середовища.
Таким чином, перш ніж починати досліджувати стан організаційної культури необхідно вивчити фактори, що впливають на її формування (рис. 2. процес формування організаційної культури).
Малюнок 2.
Узагальнюючи вищевикладене, відзначимо, що відсутність уваги з боку керівництва організації до процесу планування культури організації в цілому, стихійний розвиток організаційної культури (тобто рішення проблем «у міру надходження», без усвідомлення системоутворюючою ролі соціально-культурного чинника в життєдіяльності організації) викликає в кінцевому підсумку загострення найважливішого організаційного протиріччя - невідповідності індивідуальних і загальної мети.
Формування організаційної культури зовсім не повинно бути спрямоване на повне знищення природності її розвитку; воно повинно лише максимально обмежувати стихійність такого розвитку, яка чревата непередбачуваними наслідками, позначати й пропагувати його загальнозначущі орієнтири.
На формування організаційної культури, її змісту та окремих характеристик впливає ряд факторів зовнішнього і внутрішнього оточення. На всіх стадіях розвитку організації особиста культура її керівника (його особиста віра, цінності і стиль поведінки) багато в чому визначаю...
