ладовою частиною будь-якої організації. Вони виробляють продукцію, здійснюють діяльність основних функціональних підрозділів, визначають внутрішню культуру організації. Ефективна кадрова політика багато в чому визначать ефективне функціонування організації.
Організаційна культура багато в чому ініціюється менеджерами і має суттєвий вплив на виробничу діяльність, міжособистісні взаємини, клімат всередині організації.
Спираючись на результати проведеного аналізу, система управління трудовими ресурсами ВАТ «Гродненський склозавод» вимагає вдосконалення, для чого необхідно провести ряд заходів.
Заходи, пов'язані з удосконаленням нової системи управління кадрами ВАТ «Гродненський склозавод», можна представити в наступній послідовності:
. вдосконалення системи управління трудовими ресурсами;
. розробка системи швидкої адаптації і навчання персоналу ВАТ «Гродненський склозавод»;
. розробка соціальної програми ВАТ «Гродненський склозавод».
Побудова системи управління трудовими ресурсами в організації - важливий і складний процес. При її формуванні необхідно враховувати особливості організації.
Серед найважливіших факторів впливу на вибір моделі управління трудовими ресурсами в організації значиться її розмір. Чим більша компанія, тим більше завдання і ресурси, але при цьому підвищується і рівень відповідальності.
Управління трудовими ресурсами (кадровий менеджмент) - це один з напрямків сучасного менеджменту, націлену на розвиток та ефективне використання кадрового потенціалу організації.
Одним з основних чинників формування структури і набору процедур, виконуваних службою персоналу, є напрямок діяльності компанії. Зазвичай це такі загальноприйняті процедури:
підбір і відбір фахівців,
адаптація,
атестація,
навчання, кадрове діловодство,
заходи щодо формування корпоративної культури (стиль менеджменту, корпоративні свята, фірмові знаки відмінності, фірмовий одяг і т.д., тобто система цінностей і взаємин, прийнятих в компанії).
До функцій відділу розвитку персоналу також відносяться:
постійна оцінка рівня розвитку організації;
оцінка соціальної напруженості, комфортності змін;
стан та ефективність внутрішньофірмових систем в галузі управління персоналом.
В даний час в Республіці Білорусь на ринку праці висококваліфікований персонал є високо дефіцитним ресурсом. Внаслідок цього, кваліфіковані працівники, як правило, вже працевлаштовані і прагнуть поліпшити своє становище на ринку праці (знайти більш престижну компанію, високу зарплату, відповідні умови праці і т.д.). Це в свою чергу породжує непостійність, «плинність» кадрового складу.
Таким чином, ринок праці дуже нестійкий і непостійність кадрового складу - явище з точки зору статистики об'єктивне. У такій ситуації компанії використовують різні підходи до забезпечення себе виконавчими кадрами:
утримання працюючих консультантів;
переманювання хороших фахівців з інших компаній;
ст...
