мства;
- знаходження компромісу у випадках, якщо ця проблема зачіпає безпосередньо підприємство, є життєво важливою для персоналу організації.
У всіх інших випадках, якщо причиною конфлікту є особиста неприязнь сторін, поведінкові причини, причини відносин, інформаційні причини, то в цих випадках конфлікт не виходить за рамки цього колективу та його керівника.
Директор з управління персоналом не бере на себе зайвих обов'язків з вирішення конфліктів на підприємстві, у зв'язку із завантаженістю покладених на нього зобов'язань і великим кількістю керованого персоналу. Роль третьої особи для нього є неприйнятною так, як в цьому випадку проблема повинна вирішуватися з позитивним результатом для всіх опонентів. У разі виграшного результату тільки для одного боку, одразу ж виникають невдоволення інший, презирство і особиста ненависть.
У кожного цеху на підприємстві є свій начальник, який виражає інтереси всього колективу, будучи посередником між керівництвом і підлеглими.
У підсумку можна зробити висновок про те, що директор з управління персоналом не бере участі у вирішенні конфліктів на підприємстві. І працівники, бажаючи не втратити своє робоче місце, намагаються взагалі не конфліктувати, оскільки на їх претензії мало хто відреагує, а якщо і відреагує, то тільки наказом на звільнення або позбавленням частини заробітної плати. Адже як тільки, вважає директор з управління персоналом, задовольниш скаргу одного, відразу ж піднімається ряд претензій від інших, чиї проблеми вони відразу не в змозі вирішити.
3. Організаційно-економічна частина
3.1 Заходи, сприяють усуненню конфліктів у колективі і поліпшенню морально - психологічного клімату, а також заходи, що запобігають появі конфліктів і стресів
Сучасний менеджмент націлений на максимальне використання виробничого персоналу. Головним багатством будь-якої фірми визнаються люди, рівень і якість їх життя оцінюється як головний показник її прогресу.
Хотілося б ще раз підкреслити, що конфлікт в організації - це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей при вирішенні питань виробничого і особистого порядку. У конфліктних ситуаціях, як правило, переплітаються соціально-економічні, моральні і інші відносини людей.
Управління конфліктом передбачає не тільки регулювання вже виник протистояння, а й створення умов для його попередження. Причому найбільшу значимість з двох зазначених завдань управління має профілактика. Саме добре поставлена робота з попередження конфліктів забезпечує скорочення їх числа і виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.
Вся діяльність з попередженню конфліктів являє собою одне з конкретних виразів людської здатності узагальнювати наявні теоретичні та емпіричні дані і на цій основі передбачати, прогнозувати майбутнє, поширюючи, таким чином, область пізнаного на ще непізнане. Ця людська здатність має особливе значення в управлінській діяльності. Справедливо кажуть, що керувати - значить передбачати. Цими здібностями повинен володіти керівник колективу.
Конфлікт практично завжди видно, так як виявляється зовні: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності і як наслідок - погіршення виробничих і фінансових показників, взаємовідносин з постачальниками, покупцями та ін
З причини того, що на підприємстві В«МорозовсксельмашВ» існує багато колективів, як виробничих, так і управлінських, вирішення конфліктів майже не виходить за рамки одного колективу. Попередження, вирішення конфліктів є прерогативою керівника колективу, начальника цеху, відділу і т.д. Підприємству слід проводити роботу з кожним керівником, а головне з директором з управління персоналом.
Директор з управління персоналом, а також кожен керівники колективів на ВАТ В«МорозовсксельмашВ» для успішного регулювання конфліктів повинні володіти:
1) не тільки знанням загальних принципів управління соціальними організаціями, що формулюються сучасної теорією менеджменту, а й умінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій;
2) рівнем загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причини, види і етапи розвитку, які формулюються конфліктологією;
3) глибиною аналізу на цієї загальної теоретичній основі конкретної передконфліктної ситуації, яка в кожному окремому випадку виявляється унікальною і вимагає особливого комплексу методів та засобів з її залагодженню;
4) ступенем відповідності обраних методів коригування сформованій небезпечній ситуації її конкретному змістом.
Підтримання і зміцнення співробітництва, відносин взаємовиручки є центральним завданням ВАТ В«МорозовсксельмашВ» всій тактики запобігання та вирішення конфлікту. Її рішення носить комплексний характер, і включає в себе методи соціально-психологічного, організаційно - управлінського та мораль...
