евищує необхідний з точки зору поточних масштабів виробництва рівень. При цьому частка вивільнень - звільнень з ініціативи адміністрації - була напрочуд невисокою: в цілому в економіці вивільнені працівники складали 4-10% від загального числа вибулих, а в промисловості - 4-12%. Іншими словами, керівництво підприємств з ряду причин як економічного, так і інституційного характеру не поспішало виступати з ініціативою розірвання трудового контракту, і звільнення за власним бажанням (нехай навіть вимушені) знижували ступінь актуальності питання про «зайвих» працівниках.
Сьогодні ж, коли триває економічне зростання ставить перед багатьма підприємствами проблему дефіциту кадрів, трудова мобільність, що супроводжується відходом працівника, може призводити до зниження ефективності підприємства. Це пов'язано не тільки з тим, що виникає необхідність пошуку, найму та адаптації нових працівників. Проблема посилюється частковою втратою інвестицій, зроблених підприємством у працівника, що звільнився. Адже за час роботи на підприємстві індивід набуває специфічний людський капітал - знання, вміння та навички, необхідні для роботи тут. Найчастіше ці знання є результатом підготовки на робочому місці, іноді купуються під час проходження навчання за межами безпосередньо робочого місця. Як би то не було, відхід працівника означає втрату цих інвестицій і недоотримання віддачі від них.
Незважаючи на безліч характеристик робочого місця, заробітна плата є, мабуть, найбільш важливим елементом, що характеризує для індивіда віддачу від його праці на певному робочому місці. Її розмір відображає багато аспектів відносин зайнятості: продуктивність працівника, рівень його кваліфікації, режим та умови праці, існування додаткових видів матеріального і нематеріального стимулювання. Крім того, детермінантами заробітної плати є загальна економічна ситуація в галузі і на підприємстві, де працює індивід, стан локального ринку праці, інституційні чинники, зокрема економічна політика держави.
Надія на збільшення заробітної плати часто виступає основним стимулом для трудової мобільності. Як випливає з розрахунків, представлених в таблиці 2, російські працівники дійсно виграють від зміни робочого місця. Приріст в заробітній платі у тих, хто перейшов на іншу роботу, становив у 2000-ті роки від 40 до 81%, в той час як максимальне збільшення заробітної плати у залишилися працювати у колишнього роботодавця в цей же період не перевищувало 42%.
Таблиця 2 - Динаміка зміни рівня середньомісячної заробітної плати,%
2000-20012001-20022002-20032003-20042004-2005Не змінили работу34, 0241,1820,0921,1017,77 змінили работу80, 7060,6655,1339,7545,97 Кількість наблюденій26142975314131013293
Дані дослідження виявили цікаву закономірність. Виявляється, від трудової мобільності в Росії жінки виграють набагато більше, ніж чоловіки, тоді як приріст в заробітній платі у «немобільних» чоловіків найчастіше вагоміше, ніж у жінок, що залишаються на своїх робочих місцях. Останній факт є непрямим свідченням існування на російських підприємствах феномена, що одержав назву «скляної стелі» - формально не позначених бар'єрів, які перешкоджають кар'єрному зростанню жінок і не дозволяють їм займати найвищі (а відповідно, найбільш високооплачувані) посадові позиції.
На жаль, навіть у результаті зміни робочого місця...
