жінки рідко виходять на рівень заробітків чоловіків, адже їх стартові заробітні плати - до переходу на нове підприємство - помітно менше. Проте сам факт більш значною віддачі від трудової мобільності у жінок може розглядатися як позитивний знак з точки зору можливостей для поліпшення ситуації з гендерною розривом в заробітній платі.
Більш детальний аналіз зміни розміру заробітних плат російських працівників показав, що приріст в заробітках в істотній мірі забезпечується збільшенням тривалості робочого часу. Але навіть з урахуванням цього фактора перехід на другую роботу сьогодні є одним з найбільш дієвих способів збільшення доходів працівника.
Яким же чином роботодавець може запобігти плинність кадрів Звичайно, оскільки основним стимулом для зміни робочого місця є зміна заробітної плати, в першу чергу необхідно домагатися того, щоб рівень оплати праці відповідних категорій працівників був конкурентоспроможним на місцевому ринку праці . При цьому важливо враховувати наявність у працівника потенційної можливості трудитися в різних сферах, не завжди за його або її основної професії. У цьому зв'язку складно вважати обгрунтованими нарікання керівництва промислових підприємств на брак кваліфікованих робітників, коли в якості основної причини того, що необхідні кадри або не приходять на підприємство, або після нетривалого періоду зайнятості залишають його, називається «неможливість виплачувати заробітну плату, конкуруючу з сферою торгівлі і послуг », куди йдуть ці працівники.
Ринковий механізм влаштований таким чином, що при дефіциті якого товару чи послуги ціна на них неминуче підвищується, тому що покупці починають конкурувати між собою за обмежену пропозицію. Відсутність відчутного зростання заробітних плат кваліфікованих робітників, небажання керівництва промислових підприємств підвищувати рівень оплати їх праці (при значному зростанні зарплат фахівців, що займають більш високі позиції) змушує засумніватися в реальності дефіциту робочих кадрів, а точніше - в усвідомленні топ-менеджментом істинної природи даної ситуації. До тих пір поки підприємствам вдається, не піднімаючи заробітну плату, функціонувати в умовах декларованої нестачі робочих, триватимуть розмови про невідповідність кількості та професійно-кваліфікаційної структури випускників профільних навчальних закладів реальним потребам промислових підприємств. Лобіюватимуться ідеї про необхідність втручання держави в процес підготовки та розподілу фахівців потрібної кваліфікації, які в підсумку, отримавши освіту і навіть відпрацювавши покладений термін на підприємстві, продовжать йти у сектори з більш високою заробітною платою.
Як вже було сказано, для працівників вищої кваліфікації цінність зайнятості на підприємстві все більше стає пов'язаної не тільки з розміром заробітної плати, а й з іншими «незарплатних» характеристиками. Можливість підвищення кваліфікації, реальні перспективи професійного та кар'єрного росту - ось, мабуть, основні параметри, здатні і підвищити привабливість підприємства в очах потенційних працівників, і підвищити лояльність до нього у вже працюючих фахівців.
Висновок: процеси трудової мобільності на російському ринку праці дуже інтенсивні. Це означає, що плинність кадрів є досить актуальною проблемою для більшості вітчизняних підприємств. В умовах наростаючого дефіциту трудових ресурсів, пов'язаного з несприятливою демогр...
