щуються, обов'язки збільшуються. Постійні проміжні оцінки корисні компанії, вони дозволяють чітко позначити критерії оцінки, щоб співробітники розуміли, що від них очікують, вчасно відреагувати у разі виникнення, будь - яких складнощів і обговорити з співробітниками шляхи вирішення.
Але рядовий персонал рідко вітає це на позитивній манері, можливо керівництву варто використовувати з метою подальшого вдосконалення системи деякі методи і форми мотивації персоналу такі як:
. Заохочення і стимулювання інноваційних пропозицій персоналу.
Багато що на підприємстві не може бути охоплено увагою вищого керівництва. Лінійний персонал набагато краще бачить на своїх робочих місцях, що і де можна поліпшити. Тому кожен співробітник повинен бути впевнений, що будь-яка, яка прийшла йому в голову думка про поліпшення роботи буде уважно вислухана, можливо, і реалізована, але обов'язково так чи інакше заохочено. Можна навіть внести відповідний пункт до посадових обов'язків. Будь-яке інноваційна пропозиція, навіть відхилене, має бути заохочено як мінімум втішними словами на підведенні підсумків. Тільки в цьому випадку у персоналу буде сформована постійна націленість на інновації і навіть зміниться ставлення до роботи в цілому.
. Зустрічі директора або менеджера з персоналом.
Можна запропонувати масу варіантів реалізації даного методу: це і періодичні сніданки з нічною зміною, що завершила роботу; це і тематичні зустрічі з окремими групами співробітників «за чашкою кави»; це і проводяться на регулярній основі зустрічі з представниками підрозділів ресторану. В одну тиждень приймається представник, наприклад, від офіціантів, в іншу - від кухні ресторану і т.д. Представник складає перелік питань, пропозицій тощо, які слід обговорити з вищим керівництвом.
Даний метод буде достатньо ефективним в частині інформованості керівника про стан тих справ на підприємстві, про яких іншими способами не впізнати. Водночас персонал буде постійно відчувати увагу до себе, турботу про свої проблеми і потреби, нехай навіть невиробничого характеру.
. Щомісячний опитування персоналу.
Особливістю методу є його анонімність. Для проведення щомісячного опитування необхідно розробити анкету, що включає питання щодо умов та змісту роботи, оцінці керівництва тощо Питань повинно бути не більше десяти. Анкета повинна бути сформована так, що б можна було вибрати варіант відповіді з кожного питання і вписати особливу думку. Можна проводити як щомісячне опитування всього персоналу, так і персоналу окремих підрозділів.
. Формування емоційної прихильності до організації.
Даний метод дуже широко використовується західними компаніями і дозволяє активно формувати лояльність персоналу. Суть його в наступному: потрапляючи в організацію, працівник проходить вступний курс навчання, в ході якого йому пояснюють, що дана компанія - безсумнівний лідер, конкуренти просто копіюють її технології, і, найголовніше, фірма щосили піклується про своїх дорогих співробітників. Остання теза підкріплюється безліччю дійсно реальних історій. У підсумку новачок просто закохується в компанію і її керівників. Емоційна прихильність співробітників до організації - дуже важливий фактор, який навіть у важкі для компанії часи допомагає утримати співробітн...
