изначити пріоритети і послідовність виконання завдань, вимога виконати всі відразу і при тому терміново, тобто підвищені і необгрунтовані вимоги - все це має негативний характер: нервує працівників, вносить негативний клімат у відділ, що, безумовно, відбиває бажання трудитися і не сприяє якісному і продуктивної праці працівників.
В умовах існування певних складнощів при влаштуванні на роботу і в силу своєї скромності, співробітники довгий час не вирішувалися висловити претензії своєму начальнику. Але така ситуація тривати в прихованій формі нескінченно не могла, і в якийсь момент претензії були частково висловлені.
Ненормальна, розжарена обстановка у відділі, як і слід було очікувати, в результаті привернула увагу вищого керівництва банку. Тут треба також відзначити, що сам цей керівник є хорошим працівником і відмінно виконує свою роботу, і просто звільняти його не було сенсу.
У цій ситуації була зроблена спроба організувати відверту розмову-бесіду керівника і його співробітників, але, на жаль, вона належного результату не мала. Звичайно, певні поліпшення з'явилися, але повною мірою усунути конфліктну ситуацію не вдалося. Тому для повної нормалізації обстановки у відділі зараз проводяться індивідуальні довірчі бесіди з керівником відділу і з кожним із співробітників.
З цього прикладу добре видно, що вирішити конфлікт, що виник через яких-то особистісних проявів, часом буває складніше, ніж виробничий, оскільки його успішний результат залежить не тільки від знань керівника та вміння правильно поводитися в критичній ситуації (аналіз ситуації, управління їй, прогноз наслідків, прийняття оптимального рішення, усунення негативних наслідків), але і від бажання самих конфліктуючих.
Отже, ми розглянули два приклади. Природно, існує безліч різних видів конфліктів, але основних таки два: виникли з об'єктивних причин або виникли з суб'єктивних причин. Так, наприклад, виробничий конфлікт може перерости в міжособистісний (якщо через недопрацьованою системи праці виникають розбіжності між людьми, потім переростають у особисту неприязнь) або навпаки (якщо через особистісних протиріч з'являються негативні зміни в системі організації або відбуваються постійні збої в її роботі). Так само можуть відбутися конфлікти між групами людей, цілими організаціями, можуть розвиватися по лінії керівник - підлеглий або підлеглий - підлеглий; бувають так само й інші конфлікти. Але яким би не був конфлікт не варто його уникати і треба пам'ятати, що він є свого роду сигналом до дій, які мають змінити ситуацію і в результаті мають в тій чи іншій мірі привести до поліпшення роботи організації, до її вдосконалення в цілому.
Висновок
У конфліктній ситуації або в спілкуванні з важким людиною слід використовувати такий підхід, який більшою мірою відповідав би конкретним обставинам і за якого можна було б почувати себе найбільш комфортно. Найкращими порадниками у виборі оптимального підходу вирішення конфлікту є життєвий досвід і бажання не ускладнювати ситуацію і не доводити людину до стресу.
Аналіз теоретичної літератури з проблеми конфлікту показує, що конфлікт з неминучістю супроводжує всі сфери міжособистісної взаємодії. Конфлікт, надаючи дезорганізують вплив на спільну діяльність людей, може бути водночас звернений у продуктивне...
