о мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою. У таких колективах легко складаються корпоративні відносини. Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилка інформації про відкривається вакансії із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення всіх своїх службовців про будь-який відкривається вакансії, що надає їм можливість подати заяви до того як, будуть розглядатися заяви людей з боку. Одним з методів є звернення до своїх працівників з проханням порекомендувати на роботу друзів і знайомих. Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана з бажаннямнаймають "вигідніше продати" свою компанію. Він може завищити позитивні моменти або занизити труднощі роботи в компанії. В результаті у потенційного кандидата можуть виникнути необгрунтовані сподівання. Потрібно враховувати мотиваційні запити кандидатів і переконливо продемонструвати можливості їх задоволення саме на вашому підприємстві. p align="justify"> Радіо і телебачення практично не використовуються через дорожнечу послуг. Найчастіше підприємства взаємодіють з газетами, розміщуючи оголошення про вакансії, оскільки вважають цей спосіб більш ефективним, швидким, хоча і трохи більш витратним, ніж пошук персоналу по оголошеннях типу "ШУКАЮ РОБОТУ" в газетах. Деякі підприємства вдаються до послуг посередницьких фірм. Частка підприємств, що працюють з посередниками (рекрутинговими компаніями), не перевищує 25% від загального числа. p align="justify"> Звертає на себе увагу вкрай низька оцінка ефективності роботи Державною службою зайнятості сучасними фірмами та підприємствами. Можливо, це відбувається потім, що спочатку орієнтована на обслуговування промислових підприємств, ДСЗ не встигає пристосуватися до швидко змінюваних потребам нових підприємницьких структур, яким потрібно персонал з новими характеристиками і якостями. Державні служби зайнятості не обтяжують себе аналізом можливостей і особистісних якостей соісателя, а попросту інформує про наявність вакансій. Безумовним лідером з постачання на ринок праці молодих, енергійних, грамотних і амбітних співробітників, не обтяжених комплексом "робітника і службовця соціалістичного підприємства" є навчальні заклади. Крім цього співпраця з ними не вимагає високих витрат. Найбільш явним недоліком роботи з навчальними закладами, є великі часові витрати. Але їх можна знизити, залучаючи можливих кандидатів на вакансію вже на стадії проходження студентами виробничої практики та написання ними курсових і дипломних робіт на замовлення компанії, орієнтуючи їх на специфіку вашого підприємства. Відносно новим динамічно розвиваються є використання інтернет ресурсів для пошуку кадрів. На безлічі Сайтів можна як розміщувати інформацію про вакансії, так і переглядати оголошення шукачів. Як правило, можна вивчити "резюме" кандидата і вже заочно мати попередню інформацію про нього. br/>
Відбір персоналу
На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. До чотирьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться іспити, анкетування, співбесіди і тестування. Поведінкові науки розробили багато видів різних випробувань, які допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів відбіркових випробувань передбачає вимірювання здатності виконання завдань, пов'язаних з прогнозованою роботою. Комунікаційні здібності визначаються демонстрацією речових шляхом усних повідомлень чи письмових робіт. Інший вид випробувань передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей. Для того щоб такі випробування були б корисними для добору кандидатів, потрібно значуща кореляція між високими оцінками, набираємо в ...
