ході випробувань, і фактичними показниками роботи. Керівництво має дати оцінку своїм випробувань і визначити, чи дійсно люди, що добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів. Анкети, хоча вони і не відносяться до істинних засобів визначення здібностей чи психологічних характеристик теж успішно застосовуються для порівняльної оцінки рівня кваліфікації. Так, наприклад, конкретні відомості, які потрібно вказати в анкеті про стаж попередньої роботи, зарплати, характер освіти і завершеним навчальному закладі, хобі і т.д., теж можна використовувати для відбору кандидатів, якщо такі біографічні дані допомагають відрізнити більш ефективних від менш ефективних службовців, що вже працюють в даній галузі. Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Разом з тим, дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструменту добору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особою, з яким проводилося співбесіду безпосередньо перед цим. Якщо попередній співрозмовник виглядав особливо погано, то наступний посередній кандидат буде виглядати добре чи навіть дуже добре. Є у провідних інтерв'ю і така тенденція, як оцінка більш сприятливо тих кандидатів, зовнішній вигляд, соціальний стан і манери яких у більшій мірі нагадують їх власні. Всі ці проблеми знижують об'єктивність такого методу. Деякі загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди зводяться до наступного:
. Встановити взаєморозуміння з кандидатом, дати можливість йому відчути себе вільно. p align="justify">. У ході всього співбесіди концентрувати увагу на вимогах до роботи. p align="justify">. Чи не оцінювати по першому враженню. p align="justify">. Підготувати комплект структурованих питань, які будуть задаватися всім кандидатам. Бути, разом з тим, досить гнучким, щоб досліджувати інші виникаючі питання. Оцінювати здатність до виконання повного кола посадових обов'язків за допомогою методів складного моделювання ситуацій. Методи включають ролі керуючого й учасника зборів, доповіді групі слухачів (усно), офіційні інтерв'ю, тести з психології і рівню інтелекту. Найчастіше керівництво малої організації обмежується офіційним інтерв'ю на основі диференційованого підходу до кожного кандидата. Одним з побічних явищ суб'єктивного підходу до відбору є проблема подальшої адаптації кандидата до вимог керівника і вимогам конкретної професійної діяльності. Необхідно в досить повній мірі знати і особливості стилю управління конкретного керівника, і психологічні особливості даного колективу. Цілком можливо, що може виникнути така ситуація, коли цілком здатний, з точки зору вимог діяльності кандидат, не може бути рекомендований на посаду через "конфлікту" стилів управління та підпорядкування. Крім того, кандидат, який пройшов відбір за критерієм симпатії, може в подальшому скласти велику проблему через небажання пристосуватися до сформованої корпоративної культури або правилами взаємодії в даному колективі. Суттєвою стає проблема представлення даних на кандидата незалежно від установки значимих осіб вищестоящий керівник, майбутній керівник. Загальні родичі або знайомі і т.д. Перед керівником або замовником завжди буде стояти питання, до якої міри об'єктивності можна дійти, проводячи співбесіду з кандидатом і описуючи його результати? В якій мірі об'єктивні дані тестування? Наскільки об'єктивно чи адекватно дано висновок? Не варто забувати, що в середовищі замовників є такі, хто хотів би отримати відомості про свого потенційного співробітника як після ультразвукової діагностики. Все це вимагає об'єднання зусиль з розробки правил відбору та подачі висновків. Звідси випливає, що, потрібно чітке розділення професій на ті, де досить процедури співбесіди і ті, де необхідно застосовувати психологічне тестування, поряд з співбесідою. Технологія відбору може бути побудована за принципом пошуку відповідності здатностей і вимог діяльності, а може бути побудована за принципом визначення наявності психологічних протипоказань до даного виду діяльності. Названі технології будуть відрізнятися обсягом застосовуваних методик, часом тестування, відповідальністю за прийняті рішення. Найбільш складним є обгрунтування відмови в прийомі на роботу з психологічних або психофізіологічних підстав з опорою на прогноз поведінки, можливої вЂ‹вЂ‹ефективності діяльності та особливостей міжособистісних відносин кандидата. Обгрунтування відмови вимагає ві...
